Крупные компании выделяют усилия по привлечению акционерного капитала, Планы на месяц черной истории

В то время как множество брендов запустили инициативы и специальные товары в честь Месяца черной истории, статус обязательств по разнообразию, которые они взяли на себя в прошлом году, может быть более красноречивым. Несколько компаний, к которым обратилась WWD, отказались предоставить руководителя для телефонного интервью, хотя другие, такие как VF Corp., Tapestry и Target, были открыты для обсуждения хода их работы и планов на будущее. Некоторые из них говорили о том, насколько они полагаются на сотрудников, которые помогают им принимать решения и разрабатывать стратегии, направленные на повышение разнообразия, а также прислушиваться к мнению потребителей и различных сообществ, в которых они ведут бизнес.

Создание реальных возможностей для карьерного роста для будущих поколений является еще одним приоритетом для некоторых крупных корпораций. После убийства полицейским Джорджа Флойда в Миннеаполисе в прошлом году и последовавших за этим протестов против расовой справедливости компании разного размера и во всех отраслях пообещали постараться повысить разнообразие и прозрачность своей деятельности.

По данным Бюро переписи населения, люди, которые идентифицируют себя как чернокожие или афроамериканцы, составляют 13,4 процента населения США, и компании, производящие модную одежду, пытаются использовать различные стратегии для улучшения представленности в своих компаниях и сообществах, которым они служат, чтобы более точно соответствовать демографической структуре. Что делает розничная торговля

11 февраля, спустя несколько дней после объявления комплексного плана по укреплению расового равенства в своих брендах и за пределами компании, Лорен Гатри (Lauren Guthrie), вице-президент по глобальной интеграции и разнообразию, рассказала о том, как корпорация мобилизовалась на эту работу, и о важности признания того, как ее сотрудники помогли определить это видение, и придайте срочность его подходу.

Кроме того, потребители и сообщества ожидают, что корпорации “будут прокладывать путь к прогрессу. Это ответственность, которую мы полностью взяли на себя», — сказала она. По словам Гатри, в начале пути, направленного вовнутрь, усилия могут “оказать значительное влияние на все аспекты нашей деятельности как бизнеса”, на потребителей, сообщества, общественную и политическую деятельность. “Мы считаем, что прозрачность имеет решающее значение для прогресса.

Мы хотим предоставить нашим сотрудникам платформу для привлечения нас к ответственности, а нашим потребителям — для привлечения нас к ответственности. ..В конечном счете, это не та работа, с которой мы можем справиться самостоятельно. Эта работа выполняется сообща в рамках всего бизнеса. Это, безусловно, то, что мы слышим от наших партнеров и потребителей. Мы действительно рады подавать пример и предоставлять другим возможность помочь нам в выполнении поставленных задач”.

Имея почти 50 000 сотрудников и такие бренды, как The North Face, Timberland, Supreme, Vans и Dickies, VF опирается на свой совет по продвижению расового равенства. Одна из целей состоит в том, чтобы к 2030 году добиться 25-процентного представительства чернокожих, представителей коренных народов и цветных в штате на уровне директоров и выше.

На сегодняшний день в США этот показатель составляет 16%. Еще одна инициатива предусматривает анализ равенства в оплате труда и проведение надлежащей проверки, любые пробелы будут устранены в 2024 году. Несмотря на то, что первый раунд усилий был предпринят, VF не считает, что это разовое мероприятие. Планируется распространить программу на весь мир. Компания также взяла на себя обязательство применять требования Правила Мэнсфилда (критерий подбора персонала, первоначально разработанный для юридической отрасли) при принятии решений о привлечении и развитии персонала во всех подразделениях компании. Согласно требованиям, при приеме на работу или продвижении по службе первоначальные списки кандидатов должны содержать не менее 50 процентов различных кандидатов, таких как женщины, цветные люди, представители **** и лица с ограниченными возможностями.

По словам Гатри, хотя это правило уже использовалось в некоторых подразделениях организации, VF внедряет его в качестве одной из своих стандартных передовых практик. Благодаря своей работе с различными коалициями и рабочими группами, такими как CEO Action, организация, пользующаяся поддержкой более 1600 руководителей, которые пообещали действовать в поддержку более инклюзивной рабочей группы, VF делится своим передовым опытом, и наоборот. “Прекрасно то, что в конкурентной отрасли работа, направленная на обеспечение доступности, разнообразия и справедливости, не является конкурентной.

Есть много партнеров, которые работают на общее благо”, — сказал Гатри. Что касается увеличения разнообразия в индустрии моды, Гатри сказала, что все начинается с анализа данных и цифр. “Существует огромный разрыв в представленности”, — сказала она. “Но в основе этого лежит осознание того, что для многих цветных людей это возможность карьерного роста.

Мода состоит из множества слоев и элементов, не только из дизайна. Это может быть дизайн упаковки, мерчендайзинг, маркетинг или брендинг. Но очень многие люди не понимают, что это возможность, причем невероятно увлекательная и мощная возможность карьерного роста. Мы обязаны привлечь внимание к истории тех, кто оказал на нее влияние, и сделать так, чтобы история не была утрачена”.

Благодаря партнерству с инновационной академией дизайна обуви Pensole, VF познакомит цветных студентов со своими брендами, и, в идеале, пяти участникам будет предложена работа на полный рабочий день.

Стремясь к еще более масштабным переменам, Гатри сказал, что учащимся средних и старших классов нужны возможности для взаимодействия с индустрией моды и “осознания того, что здесь для них есть место”.

В рамках Месяца черной истории программы VF включали в себя ключевую беседу с Нитой Мосби Тайлер из проекта “Справедливость» о недостатках возможностей и о том, как помочь участникам «понять системное воздействие расизма в этой стране и то, что весь контекст, в котором мы живем сегодня, проистекает из десятилетий, если не столетий исторических испытаний.

Мы считаем, что для нашей организации действительно важно непрерывное образование”, — сказал Гатри. По словам Кармен Арочо-Бланко (Carmen Arocho-Blanco), старшего директора по вопросам равенства и инклюзивности, которая отметила, что одним из стимулов для ее прихода в компанию было желание делиться с другими людьми тем, что Tapestry публично говорит о разнообразии, повышает внутреннюю подотчетность, делает компанию лидером в этой области и признает, что впереди еще много работы. их прогресс и планы на будущее, направленные на достижение прогресса в этой области. Несколько дней назад Tapestry объявила, что подписала соглашение об активном сотрудничестве с Советом Black in Fashion, которое рассчитано на три года и призвано способствовать продвижению чернокожих в индустрии моды и красоты.

По словам Арочо-Бланко, эта поддержка “продемонстрирует отрасли, совету и его очень влиятельному правлению приверженность Tapestry принципам равенства и инклюзивности, в частности, для чернокожих”. Как могут узнать посетители сайта Tapestry, 56 процентов сотрудников в Северной Америке — цветные люди, в том числе 12 процентов идентифицируют себя как чернокожие или афроамериканцы.

Присоединившись к Tapestry, Арочо-Бланко разработала трехлетнюю стратегию, направленную не только на улучшение представительства, но и на развитие талантов, культуры, сообщества и рынка, предусматривающую множество мероприятий в рамках каждого из них. Гибкость также является ключевым фактором в решении проблем, которые невозможно предвидеть.

Это позволит компании удовлетворять потребности конкретных сообществ при преодолении последствий пандемии или других кризисов в области здравоохранения. По словам Арочо-Бланко, чтобы обеспечить подотчетность, “цифры расскажут всю историю”, будут созданы информационные панели для представления интересов, а также для определения уровня образования, которого компания может достичь с помощью программ обучения и вовлечения, среди прочих инициатив.

Другие усилия будут включать в себя рассмотрение некоторых системных мер политики, которые могут нанести ущерб определенным группам идентичности. После того, как планы будут реализованы, будут проводиться постоянные оценки. По словам Арочо-Бланко, Tapestry также требует от своих руководителей ответственности за изменения в поведении и культуре. “Честно говоря, поскольку мы обсуждаем это как организация со всеми нашими сотрудниками, наши сотрудники действительно считают нас ответственными. Кроме того, новые сотрудники, которые приходят на работу, задают больше важных вопросов, чем когда-либо”, — сказала она, добавив, что они ожидают от таких организаций, как Tapestry, прозрачности в отношении выполняемой работы и прогресса.

По словам Арочо-Бланко, в октябре компания запустила три ресурсные группы для сотрудников, чтобы создать сообщество и использовать силу коллективного голоса для продвижения этих позитивных изменений. По ее словам, создание Альянса чернокожих в Tapestry, “Гордимся вместе» (для ****-сообщества) и Группы работающих родителей, воспитателей и союзников оказало большое влияние: «В течение года, который был очень трудным по многим причинам для всех этих групп самоидентификации, они также способствовали большему взаимопониманию между этими группами. идентичности и то, как они пересекаются. ”В каждом из них есть программы, направленные на привлечение сотрудников и повышение качества образования.

Альянс чернокожих в Tapestry установил партнерские отношения с семью колледжами и университетами, где исторически проживало чернокожее население, и уже стартовали ярмарки талантов и поставщиков. Студенты младших курсов будут приглашаться на стажировки, а выпускники старших курсов — на должности с полной занятостью.

В будущем индустрии моды в целом необходимо сосредоточиться на поиске новых источников талантов за пределами таких ключевых городов, как Нью-Йорк и Лос-Анджелес, — сказала Арочо-Бланш. Несмотря на то, что пандемия показала, что работу можно выполнять из любой точки мира, разрыв в возможностях реален, добавила она. “Индустрия моды, как и любая другая отрасль, на самом деле не всегда оказывала влияние на цветные сообщества”, — сказала Арочо-Бланко. “Десять лет назад я чувствовал, что за пределами компании был достигнут гораздо больший прогресс.

На подиуме, конечно, мы видим большое разнообразие. Но если вы посмотрите на наши организации, действительно ли мы отражаем это? Мы добиваемся прогресса. Талантов, безусловно, хватает. Миф о том, что талантов не существует, — всего лишь миф. Компании становятся гораздо более внимательными к тому, как они разрабатывают политику и нанимают людей, чтобы мы могли использовать этот объектив как можно шире”.