Почему в сфере моды и бизнеса так мало женщин-руководителей?

Легче обсуждать проблемы гендерного равенства, чем считаться с его реалиями. Но на данный момент только 40 женщин возглавляют компании, входящие в список Fortune 500 (к 1 мая, когда Тасунда Браун Дакетт займет пост менеджера по пенсионному обеспечению и инвестициям в TIAA, это число достигнет 41). И хотя это прогресс по сравнению с 33 людьми, которые стояли у руля в 2019 году, и двумя в 2000 году, представительство по-прежнему составляет всего 8 процентов.

Из этого списка 10 ведущих модных компаний — это представители индустрии, которая зародилась благодаря таким первопроходцам, как Дороти Шейвер и Лиз Клейборн, которые были влиятельными и сыграли ключевую роль в превращении американской моды в то, чем она является сегодня. Более того, к 2028 году, по словам Нильсена, на долю женщин будет приходиться 75% дискреционных расходов, “что сделает их самыми влиятельными людьми в мире». ”В среднем женщины тратят на одежду больше, чем мужчины.

Несмотря на то, что женщины в значительной степени способствуют росту продаж в отрасли, на самом деле они не управляют кораблями. Мода не сильно отличается от стандартной проблемы нехватки женщин-лидеров в различных отраслях. “Хотя ситуация меняется, расширяя демографию за пределы традиционного круга белых мужчин-лидеров, это меняется недостаточно быстро.

По данным Бюро статистики труда, в 2018 году женщины занимали 51,5 процента всех руководящих, профессиональных и смежных должностей, но женщины по-прежнему значительно отстают на верхних ступенях корпоративной лестницы”, — говорится в “Женщинах-руководителях в Америке”, первом в своем роде обзоре положения женщин-лидеров. Отчет был опубликован в октябре организацией Women Business Collaboration, или WBC, глобальной некоммерческой организацией для женщин-бизнес-лидеров C200 и Catalyst, которая сделала своей миссией ускорение женского лидерства. “Руководители компаний и топ-менеджеры высшего звена в корпоративной Америке обладают огромной и растущей властью, но рейтинг Fortune 500 показывает, что женщины занимают только [8 процентов] должностей руководителей компаний.

В целом, цветные женщины занимают менее одного процента должностей руководителей компаний из списка Fortune 500. В индексе Russell 3000, по данным Equilar и The Wall Street Journal, только 26 процентов из 307 компаний назначили женщин руководителями. ”

В разбивке по категориям в финансовом секторе насчитывается всего семь женщин-руководителей ведущих компаний, входящих в индекс Nasdaq 100, в сфере технологий женщины занимали лишь 18 процентов должностей директоров по информационным технологиям в 2019 году, а исследователи для “Отчета о женщинах-руководителях в Америке” смогли найти только 10 женщин на должностях руководителей крупных некоммерческих организаций. с 2018 года.

Доля женщин среди модных компаний, входящих в список Fortune 500, хотя и не так велика, как в других секторах, составляет примерно 24 процента. Теперь то, что называют первой “женской рецессией” — последствия пандемии, которая наиболее остро затронула женщин и цветных людей, — может еще больше угрожать росту числа женщин, способных подняться по служебной лестнице, поскольку они в рекордных количествах покидают рабочую силу из-за таких факторов, как уход за детьми и общая нехватка рабочей силы. устойчивой поддержки.

В США в декабре женщины потеряли 100 процентов рабочих мест. По состоянию на февраль процент работающих американских женщин был самым низким с 1988 года. В исследовании, опубликованном в прошлом месяце, Catalyst обнаружила, что женщины во всем мире на 24% чаще теряют работу по сравнению с мужчинами. Почти 22% женщин также занимаются “неоплачиваемым уходом” (например, уход за детьми, работа по дому) на постоянной основе, по сравнению с 1,5% мужчин.

До пандемии женщины тратили в среднем четыре часа и 22 минуты в день на уход за больными по сравнению с двумя часами и 15 минутами у своих коллег-мужчин. Сейчас женщины тратят на неоплачиваемый труд на 15 часов больше в неделю, чем мужчины. Еще более отрезвляющая реальность заключается в том, что женщины все еще в значительной степени борются с многолетней профессиональной сегрегацией, которая в значительной степени мешала им подняться в верхние эшелоны исполнительного руководства. “В среднестатистической компании 22 процента женщин-руководителей высшего звена, но, если разобраться, только 5 процентов из этого числа руководили P&amp,amp,L. И если вы, как это известно в розничной торговле, не позволите женщинам руководить подразделениями прибыли и убытков, мы никогда не продвинем их на вершину. И менее 1 процента цветных женщин руководили отделами P&L”, — сказала WWD генеральный директор WBC Эди Фрейзер. “Таким образом, мы продвигаем женщин по карьерной лестнице не только для того, чтобы дать им информацию, маркетинг, разнообразие [ролей], но и для того, чтобы они действительно могли управлять бизнесом”.

Это будет иметь решающее значение для диверсификации рядов корпораций, которая, как постоянно и во все большей степени доказывается, приводит к получению конечных выгод, а также к повышению лояльности клиентов, если этические аспекты ИТ не являются достаточным стимулом к действию.

Женщины, как правило, хорошо представлены на среднем уровне, но более широкому бизнес-сектору необходимо добиться успехов в улучшении условий продвижения по службе, чтобы женщины не уходили в отставку, а наоборот, продвигались вверх, что “снижает потенциал преемственности на должностях генеральных директоров”, согласно отчету “Женщины-руководители в Америке”. Проблема возвращается к конвейеру. “Женщины составляют половину мирового кадрового резерва.

В США 50,2% рабочей силы с высшим образованием составляют женщины. Они уже давно обогнали мужчин в получении высшего образования, однако женщины по-прежнему занимают лишь 25% руководящих должностей. Проще говоря, судейская коллегия, состоящая исключительно из мужчин, просто не справится с этой задачей”, — написала Бекки Франкевич, президент североамериканской компании ManpowerGroup, занимающейся кадровыми решениями, в своей записке на Всемирном экономическом форуме в прошлом году. — Чтобы решить эту проблему, компаниям необходимо отказаться от карьерного роста по признаку пола, чтобы женщины не застревали на таких исторически женских должностях, как коммуникации, отдел кадров и вспомогательные должности”.

Но разовых усилий будет недостаточно, чтобы исключить компании из списка неблагонадежных, когда речь заходит о гендерном равенстве. Как сказала Эмма Грид, генеральный директор Good American, которая выступит на предстоящем 24 марта форуме Fairchild Media Group по разнообразию, “Одно назначение не решит внутреннюю или системную проблему в компании.

И когда мы рассматриваем культуру, одно важное назначение, по сути, не может быть быстрым fix..it возвращаясь к тем идеям, что, когда кто-то занимает эту должность, что делает организация, чтобы на самом деле поддержать этого человека, чтобы обеспечить успех?”

И поддержка не означает, что кто-то остается в стороне, когда возникают трудности в бизнесе. Понятие «Стеклянный обрыв», родственное стеклянному потолку, — метафора невидимого барьера, который не позволяет определенной группе людей подняться выше определенного уровня, — это явление, которое, по мнению некоторых, повлияло на женщин.

Идея заключается в том, что женщин приглашают на работу, когда дела в бизнесе идут не очень хорошо, когда риск неудачи для них выше и, что еще более ожидаемо, когда они рискуют потерпеть неудачу. Разговоры о стеклянном обрыве возобновились, когда J. C. Penney Co.

Inc. Джилл Солтау была назначена генеральным директором в 2018 году, когда Марвин Эллисон уволился из-за продолжающегося снижения продаж и роста долга. Солтау, вслед за закрытием универмага Chapter 11 в конце прошлого года, покинул компанию, и ее новые владельцы ищут кого-то на это место. “Действительно важно сделать шаг назад, чтобы мы признали существование glass cliff, но мы также должны понять, почему так много чернокожих, цветных людей и женщин—лидеров на самом деле оказываются в таком положении — и это потому, что на самом деле у этих руководителей так мало возможностей в компании. высокий уровень, поэтому, когда появляются такие вакансии, часто возникает ощущение, что у нас нет другого выбора, кроме как воспользоваться этой возможностью”, — сказал Гриде. Новые модели адекватной поддержки женщин в бизнесе потребуют, чтобы компании признали, что ситуация изменилась: потребители совершенно ясно дали понять, что не будут поддерживать организации, с усилиями которых по обеспечению разнообразия — гендерного, расового и иного — они не согласны, COVID-19 открыл новую реальность баланса между работой и личной жизнью, и компаниям приходится осваивать новые формы поддержки, чтобы сохранить таланты, на которые они рассчитывают. “Конечно, мы проигрываем из-за ухода за детьми и женщин, работающих на дому, но это может измениться, потому что у нас новая культура найма, которая будет полностью одобрять женщин, работающих на дому.

Мы никогда не вернемся к работе в офисе на полный рабочий день, и в связи с развитием технологий произошли изменения, так что, возможно, в некоторых районах женщины будут работать в офисе два дня в неделю. Но в том, как мы работаем, и в том, как генеральные директора и другие руководители должны были проснуться и адаптироваться, происходят гигантские перемены, потому что, если они хотят сохранить свои таланты, они должны открывать новые возможности и заботиться о продвижении талантов.

И это особенно актуально для чернокожих и смуглых женщин, работающих на рынке труда”, — сказал Фрейзер. “Компании говорят, что когда их руководители звонят по телефону Zoom и видят, как ребенок прыгает к кому-то на колени или собака запрыгивает на колени, это означает, что пришло время по-настоящему осознать, что должно быть гораздо больше систем поддержки и мужчин в качестве партнеров на работе и дома”.

В Ralph Lauren Corp. поддержка женщин, находящихся на стадии разработки, приобрела новые очертания в свете пандемии. “На нашем рынке одежды женщины являются главными потребителями — номер один — продукции, которую мы продаем и распространяем”, — сказала Розанн Линч, исполнительный вице-президент и директор по персоналу global people and development, которая также выступит на предстоящем форуме разнообразия WWD. “Когда ситуация становится сложной, становится ясно, что на женщину в домашнем хозяйстве ложится бремя обязанностей воспитателя, сиделки и других, поэтому пандемия определенно высветила для нас роль женщины не только на рабочем месте, но и дома”.