Совет по моде на черное опубликовал первый отчет HRC

Согласно первому отчету правозащитной кампании Black in Fashion Council, мода все еще далека от того уровня, на котором она должна быть, когда речь заходит о разнообразии и инклюзивности в индустрии. Один из главных выводов отчета заключается в том, что “чернокожие профессионалы сталкиваются с широко распространенной дискриминацией и предрассудками — свидетельством исторически сложившегося расистского и исключительного характера индустрии моды. В резюме отчета отмечается, что “мода долгое время поддерживала идеологию превосходства белой расы, а также создавала и прославляла стандарты красоты и художественного самовыражения, которые явно направлены против чернокожих”.

Фонд Кампании за права человека (Human Rights Campaign Foundation) добросовестно собрал результаты за 2021 год, чтобы способствовать реализации миссии BIFC по обеспечению разнообразия и инклюзивности.

Чтобы способствовать полному раскрытию информации и обеспечить точность опроса, всем 30 компаниям-участницам была предоставлена анонимность. Весной этого года они ответили на вопросы о своей текущей политике и практиках в области разнообразия, равенства и инклюзивности.

Данный отчет является первым из ежегодных обновлений, позволяющих оценить состояние отрасли. Каждый из 30 участников принял участие в программе Black in Fashion Pledge — трехлетнем обязательстве участвовать в ежегодном опросе BIFC, который, как и первый, будет обобщен в ежегодном отчете.

BIFC предоставил всем заинтересованным компаниям возможность принять участие в программе Active Allyship Pledge, которая была предназначена для компаний, которые хотели официально стать партнерами BIFC, но не были готовы принять участие в опросе BIFC в этом году. Независимо от их ответов, участникам была оказана образовательная и информационная поддержка по всем критериям, которые включали в себя: Недопущение дискриминации на рабочем месте, формирование инклюзивной культуры, вовлечение чернокожего сообщества и корпоративную социальную ответственность.

Респонденты были разных размеров — от крупных корпораций с численностью персонала более 500 человек до небольших частных компаний с командой из 15 человек и менее. Компании оценивались по трем категориям: “Строительные”, “Основополагающие” и “Инновационные». ” Building продемонстрировала готовность уделять приоритетное внимание разнообразию и инклюзивности, но не сообщила об адекватных инициативах и стратегиях DEI. Foundational продемонстрировала стратегическую приверженность развитию разнообразия и инклюзивности, но в результате в различных областях отсутствовали стратегии.

Инновационность отражала глубокое понимание передовых практик DEI, целенаправленных стратегий их внедрения и корпоративную осведомленность о ключевых проблемах DEI и способах их решения. Что касается недопущения дискриминации на рабочем месте, то 13 компаний были отнесены к категории “Строительных”, 11 — “Основополагающих” и шесть — “Инновационных». ”Когда дело дошло до создания инклюзивной культуры, 13 компаний были признаны строительными, одна — основополагающей и 16 — инновационными.

Что касается привлечения чернокожего сообщества, две компании были отнесены к категории строительных, пять — основополагающих и 23 — инновационных. Что касается корпоративной социальной ответственности, то восемь из них относились к строительному уровню, 17 — к основополагающему и пять — к инновационному.

Результаты опроса о недопущении дискриминации на рабочем месте выявили вопиющие проблемы, в том числе дискриминацию по признаку расы и волосяного покрова — например, отказ в трудоустройстве из—за текстуры или защитных причесок, включая косички, локоны, завитки или узлы банту. В отчете говорится, что политика компании в отношении одежды и внешнего вида прямо запрещает сотрудникам носить прически, которые являются признаком расовой принадлежности чернокожих, и они непропорционально сильно влияют на чернокожих женщин и чернокожих представителей ****-сообщества.

Сорок три процента участников указали на включение четкой политики недискриминации по расовому признаку в свою политику РВЗ. Неравенство в оплате труда также подчеркивается в отчете такими статистическими данными, как то, что чернокожий мужчина в среднем зарабатывает 98 центов на каждый доллар, который зарабатывает “неиспаноязычный” белый мужчина. Чернокожие женщины находятся в более невыгодном положении с точки зрения относительного заработка: они зарабатывают 80 центов на доллар, а для работающих полный рабочий день круглый год этот показатель снижается до 63 центов.

Кроме того, чернокожие ****-домохозяйства с большей вероятностью сообщали о более низких доходах, чем чернокожие не-****-домохозяйства. Тринадцать из 30 опрошенных компаний заявили, что у них есть инициатива по борьбе с неравенством в оплате труда, которое охватывает как пол, так и расу.

Что касается проведения тренингов по неосознанному предвзятому отношению, в которых упоминаются расовые и этнические предубеждения, то 80 процентов компаний, принявших участие, заявили, что они это сделали. Ссылаясь на отзывы соучредителя BIFC и главного редактора The Cut Линдси Пиплс Вагнер (Lindsay Peoples Wagner), опубликованные в 2018 году в впечатляющей статье “Каково это на самом деле — быть чернокожим и работать в сфере моды” для The Cut, многие чернокожие профессионалы “оплакивали забвение, окружающее их опыт борьбы с микро- и макроагрессиями”.

В отчете BIFC отмечается, что “при правильном проведении тренинга по неосознанному предвзятому отношению предотвращаются и устраняются дискриминационные высказывания и поведение. ” Девятнадцать компаний сообщили, что использовали по крайней мере одну инициативу по устранению предвзятости в процессе найма персонала. 20 из опрошенных компаний заявили, что в попытке сохранить разнообразный набор сотрудников по контрактам и талантливых специалистов у них есть процесс анализа портфолио для обеспечения равных возможностей.

Семьдесят семь процентов участников сообщили, что они проводили целевые мероприятия по подбору персонала для привлечения чернокожих талантов, в том числе через ярмарки вакансий и исторически чернокожие колледжи и университеты, а также специальные доски объявлений о вакансиях и онлайн-объявления, ориентированные на чернокожее сообщество. Однако, как отмечается в отчете, “существует маркировка чернокожих талантов, а вакансий для чернокожих креативщиков не хватает, и поэтому их трудно получить.

Дефицит негативно сказывается на чернокожих профессионалах в области моды, побуждая их рассматривать чернокожих коллег как угрозу, исходя из того, что прогресс для одного, скорее всего, означает регресс или стагнацию для другого. ” Чтобы компенсировать это, компаниям рекомендуется при наборе чернокожих креативщиков заверять их с помощью поддержки компании в том, что профессиональный рост не требует от них конкуренции исключительно с чернокожими коллегами. Несомненно, большинство руководителей высшего звена и лидеров отрасли — белые или не черные.

Согласно отчету, ведущие модные бренды “по-прежнему безошибочно не имеют представительства чернокожих». ”Были отмечены некоторые признаки прогресса, в том числе то, что 22 процента из 23 участников, имеющих советы директоров, публично заявили о том, что в советах директоров должны присутствовать чернокожие. Тем не менее, BIFC и его партнеры намерены значительно увеличить этот показатель в предстоящие годы.

Чтобы поддержать следующее поколение, 20 процентов компаний имеют официальную программу профессионального развития для недопредставленных меньшинств, а 20 процентов заявили, что они предлагают программы наставничества для чернокожих сотрудников и других недопредставленных групп. В опросе приняли участие такие компании, как Abercrombie & Fitch, Everlane, Gap Inc., Glossier, H&M, IMG Worldwide, PVH Corp., Ralph Lauren Corp., The RealReal, Stitch Fix, Tiffany & Co.

И Urban Outfitters, Inc. По словам соучредительницы BIFC Сандрин Чарльз, им не были предоставлены точные оценки в отчете. В отчете BIFC говорится, что участники, независимо от того, стали ли они активными союзниками или приняли участие в программе Black in Fashion, сделали важный первый шаг к признанию и поддержке чернокожих профессионалов моды. “Эти подписи свидетельствуют о приверженности выявлению, оспариванию и отказу от расистских идеологий, которые препятствуют продвижению разнообразия, справедливости и инклюзивности в индустрии моды”, — отмечается в отчете. Чернокожие профессионалы в области моды, говорилось далее, не должны подчиняться “вредным, систематически расистским системам и идеалам, которые лежат в основе индустрии моды. ”

Публикуя вступительный отчет и последующие материалы, BIFC и ее партнеры стремятся помочь восприимчивым брендам в разработке стратегий и инициатив, направленных на продвижение разнообразия и инклюзивности в сообществе чернокожих модельеров.

Чернокожие потребители во многом поддерживают экономику, поскольку ежегодная покупательная способность чернокожих людей составляет 1,3 трлн долларов. Многие острые моменты отчета включают в себя следующее: “Хотя чернота часто используется для получения прибыли, чернокожим людям, темнокожему опыту и темнокожим голосам редко предоставляется неперформативная платформа в индустрии моды”.

Признавая, что чернокожие люди революционизируют индустрию, в отчете говорится, что бренды должны использовать таланты чернокожих креативщиков по всем направлениям, иначе они рискуют устареть.

Чернокожие креативщики больше не желают молчать, “в то время как их таланты, идеи и увлечения крадутся, используются не по назначению и присваиваются”, говорится в отчете. Керби Жан-Реймонд из «Пайера Мосса», Аврора Джеймс из «Брата Веллиса», Кристофер Джон Роджерс, Лакуан Смит, Шейн Оливер из «Студии 189″, Абрима Эрвиа из «Студии 1899″ и Виктор Глемо из «Студии 18999″, среди прочих, являются ведущими разработчиками изменений в индустрии.

Примечание редактора: Эта статья была обновлена в октябре. 1 в 13:00.