Руководители модных компаний рассказывают о наборе и развитии чернокожих талантов

Чтобы глубже разобраться в проблеме репрезентации моды, необходимо поближе познакомиться как с практикой подбора персонала, так и с внутренними возможностями. Именно это намеревалась сделать виртуальная группа лидеров в сфере моды и розничной торговли в среду в рамках Месячника черной истории, организованного Ассоциацией Пятой авеню. Цель обсуждения состояла в том, чтобы обсудить все — от того, как компании меняют методы подбора персонала, до того, как они предоставляют цветным людям больше возможностей для достижения успеха, и о том, замедлилась ли динамика с 2020 года.

По словам участника дискуссии Кори Смита, главы отдела разнообразия в LVMH Moet Hennessy Louis Vuitton, индустрия моды уже давно занимается подбором персонала изнутри. “Louis Vuitton переманит кого-нибудь из Gucci. Gucci переманит кого-нибудь из L’Oreal..it Это очень замкнутая индустрия, и нам действительно нужно было постараться понять одну из вещей: если мы хотим быть более инклюзивными, иногда это означает, что нужно выходить за рамки этой отрасли”, — сказал Смит.

«В этой отрасли есть функции, в которых вам не обязательно иметь опыт работы», — сказал он, отметив, что для работы в юридическом отделе LVMH не обязательно работать в юридическом отделе Gucci. Открытие возможностей для людей, не связанных с отраслью, где это легко сделать, может расширить кадровый резерв, чтобы помочь компаниям с представительством.

Компания LVMH поставила перед собой цель нанять в этом году 25 000 профессиональных сотрудников, и большая часть из них будет работать в США и Канаде. Чтобы гарантировать, что все эти новые сотрудники не будут поступать из одних и тех же мест и учебных заведений, LVMH реализовала инициативы, ориентированные на HBCU (исторически негритянские колледжи и университеты), испаноязычные учебные заведения и женские колледжи, чтобы выйти на рынки, которые ранее были неосвоенными. “Я могу привести довод, что лучшие 5 процентов в любом HBCU составят конкуренцию любому в Ivy”, — сказал Смит.

Эрика Ловетт, глава отдела разнообразия, справедливости и инклюзивности Cartier, добавила: “Сейчас каждая компания пытается найти самых талантливых сотрудников. Идет война за таланты, и мы знаем, что люди уходят с работы, поэтому для нас это, безусловно, является приоритетом”.

В центре внимания Cartier также было расширение сферы своей деятельности за пределы традиционных университетов и организаций, в которых они исторически работали. “Роскошь воспринимается как нечто исключительное.

Чтобы изменить это, мы должны сделать то, чего не делали раньше. Мы должны показать себя определенным сообществам, а не ожидать, что этот талант сам придет к нам”, — сказал Ловетт. Cartier разместит свои объявления на досках объявлений о вакансиях в HBC и организациях, обслуживающих недостаточно представленные сообщества, а также будет сотрудничать с такими группами, как Совет Black in Fashion, и старшими школами, которые в первую очередь ориентированы на чернокожую и коричневую молодежь. “Мы пытаемся сделать ставку на раннюю карьеру и образование и создать доступ к студентам в более молодом возрасте, которые, возможно, не знают, что роскошь — это жизнеспособная карьера для них”.

По словам Ловетт, менталитет также требует изменения внутренней культуры. “Наш подход к подбору персонала заключается в поиске талантов, которые дополняют нашу культуру, а не просто вписываются в нее”, — сказала она. “Это было нашим приоритетом на протяжении последних двух лет. Кто привнесет в Corey’s point новые идеи, люди из разных отраслей? Что нового и необычного в этом проекте?” — спросил Ловетт.

Сделав еще один шаг вперед, Cartier уделила приоритетное внимание анализу своего комплексного процесса подбора персонала, включая то, как он определяет кандидатов, кто участвует в собеседовании и какие вопросы они задают, а также как они обеспечивают обратную связь и обучают менеджеров по найму и рекрутеров. “Это вызов и возможность”, — сказал Ловетт. “Некоторые из этих системных проблем потребуют немного больше времени”.

С точки зрения основателя и креативного директора роскошного модного дома June79 Шона Пеана, мода созрела для того, чтобы сделать это правильно. “Мода — одна из немногих отраслей, где вы столкнетесь с самыми разными взглядами .. вы встретите людей из самых разных слоев общества”, — сказал он.

Например, он пригласил в их команду специалиста по философии, чтобы обсудить, как поведение потребителей влияет на развитие их бизнеса. Когда дело доходит до сферы технологий, менеджер по маркетингу создателя Instagram Брук Девард Озайдинли также дает советы тем, кто ищет работу. Студентам, в частности, следует обратить внимание на то, где работают их выпускники, и поискать информацию о вакансиях в этих компаниях. “Попросите кого-нибудь из этой компании направить вас”, — сказала она.

Она отметила, что в Instagram есть программа под названием Meta University — 10-недельная стажировка, которая знакомит студентов с различными областями, такими как маркетинг и дизайн продуктов, чтобы они могли приобрести некоторый опыт. Более того, она сказала: “Используйте социальные сети, чтобы проявить свои таланты. ”Если вы молодой дизайнер или маркетолог, внимательно следите за рекламой и у вас есть мысли, например, о последних рекламных роликах Super Bowl, начните публиковать свои идеи в Instagram, TikTok или LinkedIn..

Люди в индустрии обращают на это внимание, — сказала она. Создание внутренних возможностей

Рассматривая индустрию моды и то, куда ей следует двигаться дальше, включая обеспечение того, чтобы усилия были направлены не только на оптику, компании также должны обеспечить, чтобы их талантливые сотрудники были настроены на успех и повышение в организации.

И, по словам Смита, для этого потребуется определенный уровень целенаправленности. “Вы должны понимать различное происхождение, различный опыт и понимать разные культуры. Не только с точки зрения образования и повышения осведомленности, но и для того, чтобы по-настоящему понять, что они могут предложить”, — сказал он.

Некоторые бренды LVMH внедрили для своих руководителей показатели, основанные на результатах работы, в том числе учитывающие, сколько разных кандидатов проходит собеседование, сколько из них фактически принимаются на работу, а после того, как сотрудники будут приняты на работу, скольким из них будут предоставлены возможности для продвижения по службе. В 2021 году LVMH поставила перед собой цель, чтобы в ближайшие пять лет 30% ее руководящей команды составляли цветные люди.

И достижение этой цели потребует активных действий, сказал Смит. Во-первых, для любой открытой должности состав кандидатов должен быть разнообразным на 30 процентов. “Как только вы начнете проходить собеседование, начнете действовать и выяснять, кто ваши фавориты, будет уже слишком поздно.

Еще до того, как вы начнете проходить собеседование, у вас должен быть широкий список кандидатов”, — сказал он. “Это отслеживает процесс подбора персонала. Внутри компании 30 процентов людей, которых вы собираетесь продвигать, также должны быть разнообразными”.

По словам Смита, обучение и развитие — это дополнительная ценность, и, прежде чем кого-либо повысить, он должен пройти обучение разнообразию, предвзятости и культурной гибкости. “Вы собираетесь продвигать его по службе, и он будет руководить целой командой”, — объяснил он. “Если они сами не будут достаточно гибкими, чтобы справиться с разнообразием своей команды, они не добьются успеха”.

Обучение — это то, что Cartier взяла на себя в рамках своей деятельности в сфере DE&I. Под руководством Ловетта компания совместно с внешним партнером запустила программу обучения под названием “Понимание опыта чернокожих в Америке”.

Четырехчасовой тренинг должен был пройти каждый сотрудник — от производителей часов до менеджеров по продажам и высшего руководства. “Мы только что осознали, что в США и Канаде не хватает понимания чернокожего сообщества и многих культур”, — сказала она. “Практически невозможно даже поговорить с определенными людьми о том, почему мы должны завышать показатели, когда ищем кандидатов на определенную должность. Почему мы должны уделять приоритетное внимание этим 30 процентам? Они даже толком не понимают, что значит быть цветным человеком или чернокожим в этой стране.

Эта часть обучения должна быть включена в ключевые показатели эффективности. Как измеряется ваша эффективность? Должен быть какой-то индекс вовлеченности или какое-то измерение, чтобы быть уверенным, что, когда вас продвигают по службе, вы создаете разнообразную и инклюзивную команду, что вы руководите с сочувствием, а это очень важный навык, которым нужно обладать прямо сейчас”.

По мере того, как технологии продолжают набирать обороты, некоторые обращаются к метавселенной и Meta как к способам вовлечения сообщества. “Это важная область деятельности.

Они [Meta] понимают, что многие чернокожие создатели формируют культуру”, — сказал Озайдинли. Она сказала, что работала в компаниях, где это не всегда признавалось, особенно когда она работала в сфере роскоши. В Instagram основное внимание уделяется тому, как сделать лучшие практики доступными для всех. Например, у них есть @Creators в Instagram, чтобы получать советы и рекомендации, и они спонсируют чернокожих создателей. Пеан из June79 рассказал, как его бренд взаимодействует с чернокожим сообществом. “Мою команду можно считать разнообразной, но как то, что мы делаем, соотносится с потребителями, к которым мы пытаемся обратиться? Важно понимать, что движет ими”, — сказал он. Когда Пеан запускал свой бренд, он говорил, что важно показать обществу, кем они являются и за что борются. “Когда люди видят это и понимают, что это настоящий живой бизнес, наша индивидуальность выделяется больше, чем у других брендов.

Один из наших слоганов — ”Присоединяйтесь к путешествию».

Sephora (принадлежит LVMH) — одна из компаний, которая попыталась вовлечь предприятия, принадлежащие «черным», в тот путь, в котором они уже давно должны были участвовать. В 2020 году Sephora подписала соглашение о выделении 15% места на полках, согласно которому 15% места на полках будет отведено компаниям, принадлежащим чернокожим. “Потрясающая идея, отличный заголовок”, — сказал Смит.

Сначала они нашли отличные бренды, принадлежащие Black, для продвижения в магазинах, затем им пришлось подготовить эти компании к тому, что произойдет, когда они станут частью программы Sephora. Они проводят для предприятий программу под названием Accelerate, которая обеспечивает их финансовую и операционную готовность. “Теоретически, если это сработает, ваш продукт исчезнет с прилавков”.