RAISEfashion, Фонд борьбы с расизмом, объединил усилия для решения проблем, связанных с модой

По мере того, как модные компании внедряют программы по разнообразию и инклюзивности, некоторые представители индустрии набирают обороты, реализуя новые инициативы, которые помогут сделать моду следующего поколения более разнообразной. Новая программа оплачиваемых летних стажировок, созданная благодаря усилиям организаций RAISEfashion и Фонда по борьбе с расизмом, направлена на решение проблемы на ранней стадии — на этапе входа в индустрию для чернокожих дизайнеров и начинающих руководителей. Компания RAISEfashion сообщила, что за 10-недельную стажировку, которая может быть как онлайн, так и очной, или и за то, и за другое, будет выплачиваться минимальная заработная плата в размере государственной заработной платы или выше, а также минимальная стипендия в размере 2000 долларов, точная сумма которой будет определена в зависимости от потребностей, чтобы покрыть расходы на проживание и проезд. во время стажировки.

Программа начнется этим летом, и в настоящее время ведется набор абитуриентов из исторически чернокожих колледжей и университетов, а именно из Говардского университета, колледжа Спелмана, колледжа Морхаус и Флоридского университета A&M, сообщают группы. Для прохождения стажировки будут отобраны от 12 до 15 кандидатов.

Программа направлена на устранение некоторых структурных препятствий, с которыми сталкиваются чернокожие кандидаты в сфере моды, — культуры неоплачиваемых стажировок и практики сетевого найма, при которой предпочтение отдается кандидатам с финансовыми ресурсами и существующими связями в отрасли. “Партнерство с RAISEfashion и Фондом борьбы с расизмом направлено на решение проблемы доступа к участию чернокожих талантов”, — сказала Фелита Харрис, член правления-учредителя RAISEfashion. “Есть много школ моды, с которыми мы могли бы сотрудничать, и организаций, которые могли бы достичь этой цели”, — сказала она. “Тем не менее, использование HBCU в качестве примера того, чего могут достичь блестящие умы Америки, когда чернокожим людям предоставляется доступ к возможностям, я считаю, что в настоящее время это имеет решающее

значение”. “Я считаю, что исторически это было сложной задачей, потому что критерии приема на работу не такие объективные, как хотелось бы,- добавила она. “Неосознанная предвзятость, социально-экономический статус и фильтрация из-за ”узнаваемости бренда» — это препятствия, с которыми разные кандидаты сталкиваются чаще, чем другие».

Стажировки в Нью-Йорке и Лос-Анджелесе будут проводиться в крупнейших модных брендах и розничных сетях, включая Bloomingdale’s, Richemont, Cartier, Tory Burch, Saks Fifth Avenue, Lafayette 148, Shopbop, Frame, Intermix, Staud, Jonathan Simkhai, Altuzarra и ITB Worldwide, а также в ряде креативных компаний по всему миру. и бизнес-роли, включая закупки, мерчандайзинг, дизайн, электронную коммерцию, финансы и маркетинг. По данным организации, за каждым стажером также будут закреплены наставники, которые являются руководителями высшего звена в индустрии моды. “Это очень личное общение один на один, где стажер сможет задавать вопросы по широкому кругу тем”, — сказал Харрис. “Наши союзники действительно приняли участие в этой стажировке, чтобы противостоять систематическому расизму и процессу изоляции, который поражает индустрию моды”.

Студенты могут найти заявку на сайте Raisefashionnow. И подать заявку до 12 марта. Недавние отраслевые исследования были направлены на выявление того, как различные формы предвзятости влияют на опыт чернокожих сотрудников и цветных людей в сфере моды. Например, согласно отчету, опубликованному в этом месяце CFDA и PVH Corp., основанному на опросе McKinsey & Co., в котором приняли участие более 1000 сотрудников, чернокожие работники сферы моды чаще, чем белые коллеги, ставят под сомнение фактическую меритократию в своей отрасли. В отчете, озаглавленном “Состояние разнообразия, справедливости и инклюзивности в сфере моды”, было обнаружено, что примерно 26 процентов опрошенных чернокожих сотрудников не согласны с тем, что “лучшие возможности открываются перед наиболее достойными сотрудниками”, по сравнению с 16 процентами белых сотрудников, которые заявили то же самое. “Одна из самых больших областей, в которой мы увидели пробел, — это восприятие справедливых и объективных критериев как при приеме на работу, так и при продвижении по службе”, — заявила Эмили Герстелл, ассоциированный партнер McKinsey &Co., на ежегодном цифровом саммите Harlem Fashion Row в этом месяце, модератором которого выступил Харрис. — Это то, с чем ты можешь что-то сделать.

Практика найма и продвижения по службе, при которой отбираются одни и те же кандидаты, также приводит к тому, что компании застревают в замкнутом цикле, говорят профессионалы отрасли. Отсутствие разнообразия при приеме на работу и неудачи в удержании и продвижении цветных людей на руководящие должности приводят к стагнации руководства компании, а затем к закреплению аналогичной практики найма. Более широкие исследования McKinsey в сфере розничной торговли также указывают на эту более широкую проблему лидерства.

В январе компания писала, что в 2019 году женщины составляли всего 14 процентов руководителей розничных и потребительских компаний и занимали лишь около четверти мест в советах директоров. Для цветных людей в отрасли эти показатели были еще ниже — согласно отчету McKinsey, у них было всего 13% руководящих должностей и 16% мест в советах директоров. “Я думаю, нам предстоит проделать большую работу на уровне руководства”, — сказал Харрис. “Большой процент чернокожих сотрудников нанимается на розничном уровне, но на уровне руководства [нам необходимо] разработать стратегию планирования преемственности, которая включала бы различных кандидатов, что действительно гарантировало бы приверженность нашей отрасли росту и развитию чернокожих талантов”.