Советы директоров Компаний, занимающихся модой и Предметами Роскоши, постепенно молодеют
С точки зрения корпоративного управления, опыт важнее всего, поскольку средний возраст членов советов директоров компаний, занимающихся модой и предметами роскоши, колеблется в районе 60 лет на протяжении почти десяти лет. Но, по данным Ethics &Boards, парижской фирмы, собирающей данные о корпоративном управлении, ситуация постепенно меняется для семейных компаний, готовящих новое поколение лидеров, и для брендов, стремящихся привнести знания о менталитете поколения миллениумов, новых бизнес-моделях и китайском потребителе. Молодые директора — “носители цифровых технологий, они принадлежат к целевой аудитории брендов, и с точки зрения опыта большинство из них обладают знаниями либо о конкретном игроке, либо о регионе”, — говорит Флориан де Сен-Пьер, соучредитель Ethics &Boards и владелец одноименного подразделения по поиску руководителей и консалтингу в Париже.
Согласно ее последним подсчетам для индекса роскоши Ethics &Boards, в который входят 40 наиболее значимых компаний, зарегистрированных на бирже в секторе, только в семи из них есть члены советов директоров моложе 40 лет. Более того, в четверти компаний, включенных в индекс, нет членов советов директоров моложе 50 лет. “Это, безусловно, привлечет внимание инвесторов”, — предсказала она.
Среди директоров в возрасте до 40 лет большинство по-прежнему являются членами семей, “с 2017 года наблюдается тенденция к набору молодых талантов, в частности, в сфере цифровых технологий или в Азиатско-Тихоокеанском регионе”, — сказал де Сен-Пьер, подчеркнув, что сегодня баланс между семейными и независимыми директорами лучше, чем несколько лет назад. Согласно данным Комиссии по этике и советам директоров, тридцать процентов директоров в возрасте до 40 лет сегодня являются независимыми по сравнению с 16,7 процентами в 2013 году.
В прошлом месяце 33-летний Лоренцо Бертелли был назначен в совет директоров Prada, 34-летняя Кьяра Ферраньи — в Tod’s, а 29-летний Александр Арно — в наблюдательный совет Birkenstock. В совет директоров L’Oreal и Brunello Cucinelli входят по два члена семьи в возрасте до 40 лет: Жан-Виктор Мейерс, 35 лет, и Николас Мейерс, 33 года, а также Каролина Кучинелли, 30 лет, и Камилла Кучинелли, 38 лет.
Среди известных независимых директоров в возрасте до 40 лет, назначенных с 2017 года, — актриса и активистка “Гарри Поттера” Эмма Уотсон из Kering, китайский экономист Кейу Цзинь из Richemont, Главный исполнительный директор Rent the Runway Дженнифер Хайман из Estee Lauder Cos., Стефани Фейр, директор по работе с клиентами Farfetch в Moncler, и Ева Чен, руководитель Instagram в Net-a-porter Group. По словам де Сен-Пьера, доля директоров в возрасте до 40 лет фактически сократилась с 3,4% в 2013 году до 2,2% в этом году, отчасти потому, что некоторые из них уже перешли в возрастную категорию от 40 до 50 лет с момента своего назначения.
Ethics &Boards отслеживает данные по всему миру, но, поскольку она базируется во Франции, отслеживание данных о расе или этнической принадлежности запрещено законом. “Обычно возраст не является первоочередной задачей с точки зрения усилий по обеспечению разнообразия, и он стоит на втором месте после пола, расы или этнической принадлежности”, — сказал Фредерик Годарт, доцент кафедры организационного поведения французской бизнес-школы INSEAD. “Первая и главная причина заключается в том, что, хотя возраст широко признан как важный фактор разнообразия, он не привлекает такого большого внимания средств массовой информации и не мобилизует общественные движения, как другие факторы, и как таковой не занимает столь заметного места в социально-политической повестке дня”.
По словам Рэндалла Питерсона, профессора Лондонской школы бизнеса и академического директора Института лидерства, разнообразие в советах директоров варьируется в зависимости от отрасли. “Данные, которыми мы располагаем, действительно свидетельствуют о том, что в отделах розничной торговли больше женщин, больше представителей цветного населения и больше молодых людей”, — сказал он. “Это в большей степени отражает клиентскую базу».
Петерсон сказал, что различные исследования, проведенные в Великобритании, показали, что советы директоров в сфере розничной торговли больше похожи на население в целом с точки зрения пола и расы по сравнению с любым другим сектором бизнеса. “В целом эти данные говорят нам о том, что женщины в целом более широко представлены по сравнению с 20—летней давностью — в среднем около 30 процентов, особенно в розничной торговле, где соотношение приближается к 50/50”, — сказал он. “И расовое/этническое разнообразие в розничной торговле значительно ниже по сравнению с населением в целом, но за пределами розничной торговли представленность небелых чрезвычайно низка». E., в младших числах — однозначные цифры. ”
Исследование Петерсона подтверждает, что возраст занимает низкое место в списке приоритетов для разнообразия правления. “Мы неоднократно задавали этот вопрос”, — сказал он в интервью. “Неудивительно, что пол занимает первое место, за ним следует расовая принадлежность, но не так высоко, как пол. Следующим, как правило, является функциональное разнообразие.
А затем вы переходите к таким вещам, как возраст. ”Критерии, которые считаются еще менее важными, — это социально-экономический статус, региональное представительство и ****, — отметил он. Исключением является канадская провинция Квебек, где возраст является приоритетным.
Де Сен-Пьер отметил, что в 2016 году в Квебеке был принят закон, согласно которому в государственных компаниях должен быть хотя бы один член правления моложе 35 лет. По словам Годарта, в корпоративных советах директоров существует множество других “недостатков, связанных с разнообразием”. “Например, как насчет социальных классов? Субкультур? Нейроразнообразия? Есть много других”, — сказал он. “Конечно, для корпораций непросто справиться со всеми этими аспектами разнообразия одновременно, но, в конечном счете, это необходимо делать по этическим соображениям, и это дает всевозможные преимущества, подкрепленные исследованиями.
Это еще более важно для компаний, занимающихся модой, роскошью и косметикой, которые полагаются на креативность для выживания, потому что креативность — это один из хорошо известных результатов разнообразия”.
Однако большинство компаний не понимают “взаимосвязанности” или взаимозависимого характера социальных категорий, таких как раса, социально-экономический статус и пол, и поэтому склонны разделять критерии на отдельные группы, сказал Петерсон, который близится к завершению исследования советов директоров FTSE 350, проведенного по заказу Совета по финансовой отчетности.
Это исследование показывает, что компании, которые недавно назначили женщин в свои советы директоров, имели высокий социально-экономический статус и, как правило, заменяли мужчин с низким социально-экономическим статусом. “Заменяем ли мы одну группу другой, когда делаем это?” Спросил Питерсон. “Итак, мы назначаем молодого человека — замечательно.
Но этот молодой человек очень похож на остальных членов правления”.
Итак, в чьи обязанности входит обеспечение разнообразия в совете директоров по нескольким критериям?
“Обеспечение разнообразия в совете директоров является обязанностью ключевых заинтересованных сторон: основных акционеров, самого совета директоров, ключевых руководителей”, — сказал Годарт. “Даже если у них нет официальных полномочий, они могут влиять на продвижение разнообразия”.
Исторически сложилось так, что советы директоров формировались из людей, приближающихся к пенсионному возрасту или вышедших за его пределы. “Сейчас много говорят о важности возрастного разнообразия, но практически ничего не предпринимают в связи с этим. И причина в том, что мы рассматриваем должности в совете директоров как естественное развитие высшего руководства”, — пояснил Питерсон. “У вас, как у менеджера высшего звена, есть взгляд с высоты птичьего полета, и поэтому имеет смысл входить в состав советов директоров, где вы имеете право контролировать все происходящее, и вы должны принимать соответствующие решения.
Чтобы получить такой опыт, вам нужно какое-то время поработать, а это значит, что вы достигли определенного возраста. Это не явная неприязнь к молодым людям, просто нам нужен опыт ведения бизнеса, а это требует времени.”
Сейчас мы узнаем о некоторых результатах исследования FTSE 350. “Причины разнообразия заключаются либо в различных точках зрения, которые помогают нам по-разному смотреть на проблемы, либо в том, что разнообразие должно отражать то, кому мы служим в качестве клиента”, — сказал Петерсон. “Маркетинг через социальные сети, в отличие от традиционных рекламных каналов, — это трудно освоить, если вы уже достигли определенного возраста.
Молодые люди, конечно, по-другому и не представляют. С другой стороны, молодые люди могут не знать реалий крупной организации, особенно того, “насколько медленно могут развиваться события, насколько укоренившимися могут быть культуры”, — сказал Питерсон, также отметив, что для понимания тонкостей “больших финансов” может потребоваться некоторое время.
Хотя вступление в советы директоров считается более поздним этапом карьерного роста, де Сен-Пьер утверждает, что нет никаких препятствий с точки зрения квалификации, “поскольку большинство из этих членов совета директоров в возрасте до 40 лет уже чрезвычайно успешны в управлении компанией или в высшем руководстве, когда они вступают в совет директоров. Самый важный критерий — просто убедиться, что в их напряженной руководящей жизни есть достаточно времени, чтобы посвятить его совету директоров”.
Петерсон сказал, что он рекомендует компаниям проводить “аудит навыков”, чтобы определить соответствие требованиям совета директоров. “Цель аудита навыков не в поиске навыков, которыми могут обладать женщины или представители меньшинств.
Но когда вы перечисляете необходимые наборы навыков, вы пытаетесь привлечь новых сотрудников, ориентируясь на навыки, а не на опыт”, — сказал он, отметив, что оценки, связанные с опытом работы, как правило, дают преимущество тем, кто составляет большинство, и тем, кто находится у власти. “Если мы набираем сотрудников по навыкам, то нам нужно обсудить с кандидатами, что они сделали для развития этих навыков. Здесь женщинам и меньшинствам, в частности, приходилось импровизировать, когда организации не были готовы предоставить им определенные роли”.
По мнению Godart из INSEAD, компаниям недостаточно полагаться только на молодых сотрудников, чтобы оставаться актуальными. “В конце концов, менеджеры по маркетингу миллениалов или поколения Z могли бы наладить контакт с молодыми поколениями”, — сказал он. — Но сохранение актуальности требует принятия ключевых стратегических решений, которые принимаются только советом директоров и никем иным.
Таким образом, смена поколений должна произойти как на самом высоком уровне, так и во всей организации, по стратегическим соображениям. Инвесторы или внешние заинтересованные стороны могут потребовать большего разнообразия поколений”.
Более того, добавил Годарт, “Миллениалы предлагают широкий взгляд на основные культурные изменения, происходящие во всем мире, такие как акцент на устойчивом развитии.
Все вышеперечисленное может способствовать стратегическим изменениям на уровне всей компании”.
Твитнуть