На фоне успехов в защите прав работников ЛГБТК особое внимание уделяется культуре моды

Ветеран розничной торговли одеждой Роб Смит говорит, что в последние несколько лет он стремился изменить моду к лучшему. Его широко разрекламированные начинания — модный бренд The Phluid Project, корпоративная программа обучения под названием “Get Phluid” и, совсем недавно, его некоммерческая организация The Phluid Foundation — направлены на то, чего законы не всегда могут коснуться: на реальные нормы, касающиеся того, действительно ли люди **** принимаются и ценятся внутри предприятия, а не просто включены в качестве знаков представительства. “Идея о том, что одежда настолько бинарна, а общество, по сути, указывает нам, как мы должны себя вести и преподносить, — это устаревшая социальная концепция”, — говорит Смит, которая ранее работала в крупных розничных брендах, включая Macy’s и Victoria’s Secret. “И я думаю, что пришло время решить эту проблему с помощью моды и одежды — позволить людям быть теми, кем они хотят быть, позволить им самовыражаться, независимо от их гендерной идентичности или сексуальной ориентации”, — сказал он. “Бинарные конструкции вредят всем нам”.

С точки зрения гетеронормативности, традиционные категории одежды в универмагах могут показаться не самым очевидным фронтом борьбы за социальную справедливость. Но культурные ожидания, связанные с гендерной ориентацией в одежде, особенно на рабочем месте, по-прежнему имеют огромное значение для восприятия и принятия людей с альтернативным гендерным самовыражением и несоответствующей гендеру презентацией, сказал Смит.

Действительно, многие дресс-коды на рабочем месте и требования к профессиональному поведению, даже если они не закреплены на бумаге, часто основаны на традиционных гендерных нормах, касающихся одежды и самовыражения. Связь между одеждой и гражданскими правами работников **** также хорошо изучена как в ряде местных нормативных актов, защищающих работников, в том числе в Нью-Йорке, так и, начиная с прошлого лета, в Верховном суде США. Историческое решение Высокого суда по бостокским делам, принятое в июне прошлого года, по сути, гласило, что федеральные меры защиты занятости в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах также распространяются на работников ****.

Это решение фактически означало, что федеральный закон может запретить политику на рабочем месте, включая дресс-код, которая дискриминирует сотрудников-геев или трансгендеров. С тех пор Белый дом президента Джо Байдена и Комиссия Федерального агентства по обеспечению равных возможностей при трудоустройстве также стремились закрепить это в официальной политике регулирования. “Я думаю, это стало реальным показателем того, насколько далеко мы продвинулись в плане широкой общественной поддержки равенства **** на рабочем месте”, — сказала Шеннон Минтер, юридический директор Национального центра по защите прав лесбиянок. “И влияние этого решения было огромным — в результате этого решения стало совершенно ясно, что сотрудники **** по всей стране защищены от дискриминации на рабочем месте”, — сказал он.

Между тем, распространение законопроектов о борьбе с трансгендерами на государственном и местном уровнях по всей территории США направлено на студентов, в частности, на то, чтобы помешать трансгендерным студентам заниматься спортом в командах, которые соответствуют их гендерной идентичности. Хотя дела Бостока касались конкретно сотрудников и рабочего места, суды, тем не менее, могли бы использовать доводы Верховного суда в этих делах, чтобы помочь признать недействительными законы, дискриминирующие студентов и представителей **** в других контекстах, сказал Минтер. “Прямо сейчас мы имеем дело с законодательными органами штатов, принимающими некоторые очень враждебные законы”, — сказал он. “Но, несмотря на это, эти меры очень сильны, и теперь, благодаря Бостоку, они имеют очень четкую и очень хорошо зарекомендовавшую себя федеральную защиту”.

Но это не значит, что рабочие места — даже в индустрии моды, где компании рекламируют своих ****—дизайнеров и креативщиков, а также товары для Pride month и специальные коллекции — всегда пользуются спросом. В то время как нормативные акты и судебные споры были направлены на решение вопроса о том, законно ли компаниям устанавливать строгие гендерные нормы одежды и требования к поведению сотрудников, Смит из проекта Phluid говорит, что он попытался рассмотреть эти вопросы с культурной точки зрения. По его словам, учебная платформа “Get Phluid” обеспечивает обучение компаний инклюзивному языку и формулировкам правил поведения на рабочем месте, в том числе в отношении дресс-кода.

В настоящее время в программе принимают участие около 30 человек, и только около половины из них — представители компаний индустрии моды. “Я думаю, что всем нам пора усерднее поработать над тем, чтобы разделить эту масштабную инфраструктуру, построенную на ”мужском» и «женском», будь то команда покупателей, команда дизайнеров, способ продвижения товаров на полках, и начать создавать пространство для всех людей», — сказал Смит, также бывший председатель правления Института Хетрика-Мартина, который предоставляет услуги, ориентированные на ****-молодежь. Сопротивление индустрии моды более широкому принятию работников из числа представителей **** также было задокументировано в ходе реализации инициативы Организации Объединенных Наций по борьбе с дискриминационной корпоративной практикой в 2017 году.

Стандарты, сформулированные группой, гласят, что компании должны искоренять дискриминацию в своей практике приема на работу и “обеспечивать позитивную атмосферу, чтобы сотрудники [****+] могли работать с достоинством и без стигматизации”. Фабрис Гудар, управляющий директор по глобальным инициативам Out Leadership, ранее работавший в Управлении ООН по правам человека, отметил нежелание модных компаний подписываться под теми стандартами поведения ООН, которые он помогал разрабатывать. По его словам, помимо некоторых заметных исключений, включая LVMH, Kering, H&M и Zara, многие модные компании не присоединились к соглашению в качестве подписантов. “Вы можете видеть, что это довольно консервативная индустрия во всем мире”, — сказал Гударт об индустрии моды в целом. “Причина, по которой мы разработали [эти стандарты поведения], когда я работал в Университете США. Н., было связано с тем, что многие компании понимают, что у них есть обязанности, когда речь заходит о [таких проблемах, как] детский труд или торговля людьми, но они на самом деле не понимали, что права **** на самом деле также являются вопросом прав человека, таким же важным, как и другие вопросы”, — сказал он. “Они считали, что проблемы **** — это разные вещи — что это вопрос вежливости или культуры”, — добавил он. “На самом деле они не рассматривали это как проблему прав человека.

И поэтому ООН почувствовала необходимость четко обозначить ответственность частного сектора за соблюдение прав человека”. Недавние попытки самоанализа, предпринятые представителями индустрии моды, подтверждают наблюдения Гудара. CFDA и PVH Corp. В их февральском совместном отчете “Состояние разнообразия, справедливости и инклюзивности в моде“ говорится, что около 18 процентов сотрудников **** заявили, что не рекомендовали бы работать в индустрии моды, и что многие считают это дискриминационным по отношению к ним. Когда его спросили, какие инициативы предпринимает торговая группа для устранения неравенства, затрагивающего сотрудников **** в сфере моды, глава CFDA указал на приверженность группы DEI, включая подготовку таких отчетов. “Бытует мнение, что индустрия моды в значительной степени ориентирована на представителей ****+, — заявил в своем заявлении главный исполнительный директор CFDA Стивен Колб. “Хотя она, возможно, и лучше, чем другие отрасли, проблемы все еще существуют”.