LVMH, Tapestry и CFDA обсуждают стратегии создания разнообразной рабочей силы

Что же происходит с модой, когда речь заходит о разнообразии?

В среду это стало темой дискуссии о моде и разнообразии, в которой приняли участие Кори Смит, вице-президент по вопросам разнообразия и инклюзивности в LVMH Inc., Кармен Арочо-Бланко, старший директор по вопросам справедливости, инклюзивности и разнообразия в Tapestry, Inc., и Касандра Диггс, президент Совета модельеров Америки.

Модератором часовой беседы выступила Николь Шапото, директор по моде Vanity Fair, а спонсором выступила Ассоциация Пятой авеню, некоммерческая организация по улучшению бизнеса, целью которой является обеспечение того, чтобы Пятая авеню оставалась оживленным местом для шоппинга. Назвав 2020 год “Черным квадратом”, Шапото спросил, продолжают ли бренды делать то же самое с тех пор, как в июне прошлого года опубликовали этот «черный квадрат» на своих страницах в Instagram в знак поддержки расовой справедливости и движения Black Lives Matter, или они внесли реальные изменения?

Как отметил Арочо-Бланко, для Tapestry было ясно, что заявлений о солидарности недостаточно и что “ко всем нам предъявляются более высокие требования”.

“Лично я рассматриваю это не столько как негативную реакцию, сколько как повышение сознательности”, — сказала она. “Я действительно рада, что потребители и сотрудники задумываются о том, как бренды, которые они поддерживают, проявляются и соответствуют их ценностям.

Это подпитывает желание бороться с несправедливостью и принимать более активное участие в принятии решений, а Tapestry — это бренд, ориентированный на ценности.. У нас в ДНК заложено стремление учитывать различия с помощью дизайна. Мы рассматриваем это как прекрасную возможность найти общий язык с нашими сотрудниками и продвинуть нашу работу вперед”.

Смит, который начал работать в LVMH в сентябре прошлого года, проработав почти 10 лет в Высшей лиге бейсбола, сказал, что 2020 год внес пару изменений в процесс инклюзивности. “Все склонились к этому, и все были вовлечены в разговор, который, в частности, касался цветных людей, продолжался очень долгое время. Было потрясающе видеть появление союзников и уровень поддержки, которого, возможно, не было в прошлом.

Пришло время перестать говорить об этом и начать действовать”, — сказал он. “С сентября компания LVMH предприняла несколько шагов. Мы привлекли к работе около семи лидеров DEI во всех наших брендах. За последние шесть или семь месяцев они осознали, что им нужна эта должность, чтобы перейти от простых разговоров к действиям. Это многое говорит о желании принять перемены и осознании того, что перемены необходимы”.

Что касается LVMH, Смит сказал: “Вы должны дать людям определение этих терминов, чтобы не было неправильного толкования того, что представляет собой стратегия. ” Он сказал, что ему нужно было определить, что означают слова «разнообразие», «справедливость» и «инклюзивность», и как они применимы к бизнесу. “Разнообразие — это всего лишь разнообразие навыков, опыта и культуры, которые люди привносят в организацию.

Разнообразие — это сочетание, а вовлеченность — это то, как вы заставляете это сочетание работать. Как вы используете все это разнообразие и различия для улучшения бизнеса. Люди воспринимают различия как нечто плохое. Разница — это на самом деле то, что вам нужно, чтобы продвигать бизнес вперед”.

Он подчеркнул, что если вы соберете всех в одной комнате на деловую встречу, это приведет к инновациям. “Если все будут работать одинаково и думать одинаково, я гарантирую, что лучшие идеи не выйдут за пределы этой комнаты.

Если в комнате собираются одни мужчины, я говорю: «Иди и найди мне женщину побыстрее». Потому что я гарантирую, что у нее будет другой взгляд на то, как к этому подходить, основываясь только на ее опыте работы”, — сказал он. Стратегия LVMH строится на трех китах: людях, бизнесе и бренде. Люди — это наем и удержание персонала, бизнес — это внедрение инклюзивности, поэтому для усиления бренда необходимо разнообразие, а бренд — это любой из их логотипов и любое из 75 названий, представленных в LVMH. “Бренд является всеобъемлющим, это маркетинговые и рекламные кампании, веб-сайт, социальные сети, работа в магазине — все это дает возможность для создания бренда.

Когда кто-то входит в вашу торговую среду, что он чувствует, что это у него вызывает?» — спросил Смит. “Если это не инклюзивный сценарий, то есть над чем поработать и с точки зрения брендинга”.

Представитель CFDA Diggs заявил, что 2020 год обострил потребность в переменах и что многие бренды активизировали свою деятельность и внедрили программы. Теперь CFDA использует результаты своего исследования разнообразия, проведенного совместно с PVH Corp.

И McKinsey, для внедрения рычагов изменений. Респонденты, участвовавшие в исследовании, обнаружили, что у них нет доступа к возможностям, которые существуют в индустрии моды, и они не осведомлены о них. CFDA также запускает программу Impact, которая выявляет, объединяет, воспитывает и поддерживает чернокожих людей в индустрии моды. Как сообщалось, в пятницу они запускают каталог талантов, который свяжет таланты с брендами. Участников дискуссии спросили, какие изменения должны произойти в индустрии моды, чтобы компании не просто слушали и учились, но и действительно что-то делали. “От меня никогда не ускользало, что это бизнес”, — сказал Смит. “Если вы не привязываете эти разговоры к долларам, продать их будет сложнее”.

Поскольку LVMH является французской компанией со штаб-квартирой в Париже, а Смит возглавляет DE&I в Северной Америке, потребовалось провести внутреннюю работу, чтобы лучше понять расовую справедливость, которая разворачивается в Америке. “Большая часть того, что мне пришлось сделать, — это поговорить со своими европейскими коллегами о том, почему эти моменты, даже прошлогодние, так важны для нас в США”, — сказал он. “Если у вас нет исторического контекста лишения гражданских прав, маргинализации и обесценивания всего населения, это не является срочным. Затем вы соединяете это с европейскими идеалами и стандартами в области красоты и эстетики, и получается сложный эффект непонимания, но также и непризнания того, что все меняется”.

Чтобы эффективно продвигать процесс инклюзивности, необходимо обеспечить разнообразие не только на нижних ступенях бизнеса — оно должно распространяться на руководящие должности и процесс принятия решений. “Как мы можем повлиять на изменения на самом верху? Наше мнение имеет значение, наши голоса значимы, и нам есть, что добавить к организации”, — сказала Смит.

В течение 10 лет LVMH выступала с гендерной инициативой, направленной на то, чтобы женщины занимали лидирующие позиции. На прошлой неделе компания объявила о новой инициативе, направленной на тиражирование этой модели для цветных людей. В течение следующих пяти лет цель состоит в том, чтобы увеличить число цветных людей на руководящих должностях до 30 процентов. “То, как мы это делаем, требует большой работы. Все заинтересовались, включая Пэрис”, — сказал Смит. В Tapestry реализуется аналогичная стратегия. “Многое из того, что мы пытаемся сделать, — это увеличить представительство BIPOC на руководящих должностях”, — сказал Арочо-Бланко, отметив, что на совещаниях, где принимаются решения, должны присутствовать люди из всех слоев общества и групп. “Мы очень хорошо представлены в сфере розничной торговли”.

Tapestry работает над развитием талантов и мобильностью, а также установила партнерские отношения с Советом Black in Fashion, чтобы не только консультировать их по лучшим практикам, но и поддерживать контакт с молодыми чернокожими талантами и знакомить их с карьерой в сфере моды. “Мы пытаемся охватить все слои общества”, — сказала она, отметив, что Фонд Coach выделил более 6 миллионов долларов в виде грантов для малообеспеченных сообществ. Диггс сказал, что CFDA также работает над поиском талантов в рамках программы IMPACT. Они также подключаются к HBCU, CUNY, SUNYs и правительственным учреждениям и создают каталог талантов, чтобы создать центр для централизации талантливых цветных людей.

Они выпустили цифровую платформу Runway360, которая демократизирует моду и позволяет цветным дизайнерам быть представленными и привлекать к себе внимание. На платформе представлены Harlem Fashion Row и Kevan Hall’s Black Design Collective. Арочо-Бланко сказала, что лично она хотела бы, чтобы мода была более открытой в отношении того, что нужно для достижения успеха в этой отрасли. “Вам не обязательно быть дизайнером, обученным европейской моде, чтобы заниматься дизайном в Coach, или Кейт Спейд, или Стюартом Вайцманом”, — сказала она. В дополнение к этому Смит сказал: “[Мода] создала миф о том, что для того, чтобы добиться успеха в этой отрасли, нужно было в ней работать.

Я думаю, это самое большое заблуждение из всех существующих”.

На самом деле талант может исходить из других областей, от других людей. Более того, добавил он, мода не может продолжать поддерживать идею о том, что роскошь или красота могут выглядеть только определенным образом. “Эстетика и идеалы того, что такое красота, должны измениться”, — сказал он.

ДЛЯ ПОЛУЧЕНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ИНФОРМАЦИИ:

Tapestry Объединяет усилия с Советом Black in Fashion Council

CFDA создает программу, которая расширит возможности для чернокожих талантов в сфере моды

Когда речь заходит о разнообразии в Моде, предстоит проделать большую работу

Платформа CFDA Impact для поддержки и развития чернокожих талантов