Где находится мода с азиатским представительством в C-suite

Рейтинги лидеров компаний, занимающихся модой и одеждой, отражают устойчивое явление в корпоративной Америке. А отсутствие разнообразия в элитных рейтингах отражает медленные темпы и редкость продвижения азиатских лидеров на руководящие должности в отрасли. Даже у компаний, в которых работают сотрудники и профессионалы из разных слоев общества, есть веб-сайты, на которых представлены в основном однотипные лица, что визуально контрастирует с заявленной приверженностью разнообразию.

Некоторые из них предусмотрительно не включают фотографии. Из 16 швейных компаний, входящих в список Fortune 500, лишь немногие являются лидерами высшего звена азиатского или американо-азиатского происхождения. Ни в одной из этих компаний нет генеральных директоров азиатского происхождения, что отражает сохраняющиеся трудности, с которыми сталкиваются небелые руководители при продвижении на высшие должности. Исследование, проведенное в 2017 году некоммерческой организацией Asia Society, которая ежегодно проводит опросы корпоративных сотрудников AAPI, показало, что 27 процентов компаний, входящих в список Fortune 500, не имеют азиатского представительства в C-suite.

Трудно найти данные о корпоративных лидерах в области моды азиатского происхождения. Консалтинговым компаниям, включая McKinsey, еще предстоит подробно изучить восхождение этой группы лидеров, и у CFDA, которая заявила, что работает с модными брендами над рядом проектов по разнообразию, также нет проблем.

У многих компаний, производящих одежду, также до сих пор нет подробной информации о разнообразии на высшем управленческом уровне, хотя обзор страниц с руководителями более десятка крупнейших компаний, производящих одежду, включая Nike, PVH Corp., VF Corp. А другие показывают, что руководство в этих компаниях в подавляющем большинстве составляют белые и мужчины, за небольшим количеством исключений из этой нормы. “Когда вы смотрите на динамику численности населения и на то, как [работники из Азии] получают образование и занимают профессиональные должности, это здорово”, — сказал Умран Беба, председатель Глобального совета по талантам и разнообразию Азиатского общества и партнер компании по поиску руководителей August Leadership.

Беба также является бывшим директором по глобальному разнообразию в PepsiCo. “Но мы не видим, чтобы они продвигались таким же образом и с такой же скоростью на следующий уровень, к руководящим должностям”. К известной элите корпоративного мира моды относятся Gap Inc. Генеральный директор Соня Сингал, Линх Питерс, которая недавно, в октябре, была назначена директором по глобальному маркетингу Calvin Klein, и Марисса Пагнани Макгоуэн, директор по устойчивому развитию материнской компании дизайнерского бренда PVH Corp.

Вэнь Чжоу является главным исполнительным директором компании 3. 1 Phillip Lim, которую она основала вместе с дизайнером Филиппом Лимом. Некоторые представители Азии, занимающие руководящие должности, также, по-видимому, сосредоточены на определенных должностях.

Например, лидеры южноазиатского наследия занимают должности финансовых директоров: Сунил Доши в Fossil Group, Ануруп Прути в Centric Brands и Хармит Сингх в Levi Strauss &Co. Исследование Asia Society также выявило закономерность в корпоративной Америке, когда в руководящих должностях было значительно меньше азиатских лидеров по сравнению с общим числом азиатских сотрудников в компании.

Например, согласно опросу Asia Society, в ряде технологических компаний, участвовавших в опросе, сотрудники из Азии составляли 27 процентов рабочей силы, но только 14 процентов руководителей. Опрос не включал разбивку по индустрии моды. Эти цифры могут свидетельствовать о некоторых очевидных противоречиях для группы американцев, считающихся хорошо образованными и богатыми. Но это проблематичное восприятие отчасти является следствием того, что в популярном дискурсе различные группы людей часто объединяются — под эгидой AAPI существуют десятки этнических групп и народностей — и рассматриваются узко, через призму стереотипа о типичном меньшинстве.

Это также отражает отношение США к этническим меньшинствам. Иммиграционная политика, согласно которой многие азиатские иммигранты получают визы для получения высшего образования или для работы в сфере STEM и финансов. В любом случае, по данным Исследовательского центра Pew Research Center, 20 миллионов азиатов в США, которые составляют примерно 6 процентов населения, являются одной из самых быстрорастущих групп населения в США, и ожидается, что к 2050 году они составят примерно 9,7 процента населения США. в соответствии с прогнозами Бюро переписи населения. “Это просто чудовищная однобокость”, — сказал Бинг Чен, президент и соучредитель некоммерческой организации Gold House, имея в виду недостаточное представительство Азии в корпоративном руководстве. “Это проблематично с коммерческой точки зрения, потому что, как вы знаете, население AAPI в этой стране быстро растет…С точки зрения культурных причин, руководству компаний необходимо не только отражать интересы наших потребителей, но и [возвышать нас] благодаря нашему творческому подходу”.

Gold House работает над продвижением азиатского представительства в рядах корпоративного руководства через свою сеть учредителей, акселерационную программу “Золотая лихорадка” и сеть ангелов, целью которых является предоставление азиатским предпринимателям возможностей для развития бизнеса, помощь в финансировании их начинающих предприятий и улучшение их представительства в советах директоров корпораций. Исследование, опубликованное в прошлом году Центром эффективности советов директоров «Делойта» и Альянсом за разнообразие советов директоров, показало, что по состоянию на 2018 год руководители, которые идентифицировали себя как AAPI, занимали лишь 3,7% мест в советах директоров компаний из списка Fortune 500, что немного больше, чем 2. 1% в 2010 году.

Программа Gold Rush Accelerator ориентирована на проекты в области моды, красоты, продуктов питания и напитков, отчасти потому, что ее инициаторами являются Мишель Ли, главный редактор журнала Allure, дизайнеры Прабал Гурунг, Филлип Лим и другие. По словам Чена, ориентация Gold House на предпринимателей и азиатские стартапы — это целенаправленная стратегия, направленная на расширение представительства Азии в деловом мире, где путь в традиционные корпорации для цветных людей все еще медленный и узкий. “Откровенно говоря, ожидание единственного места на вершине списка Fortune 500 [компании] займет годы”, — сказал он. “В то время как, если вы основали свою собственную компанию, вы с самого первого дня являетесь топ-менеджером»…И в среднем, на выход стартапа на IPO или выход из него уходит от семи до десяти лет — таким образом, в течение семи—десяти лет у нас появляется целый легион топ-менеджеров”.

Тем временем ряд традиционных модных корпораций предприняли публичные шаги по активизации своих собственных инициатив в области разнообразия. Их заявления о необходимости работать лучше прозвучали прошлым летом на фоне массовых национальных протестов против системного расизма, особенно в отношении чернокожих в Америке, после убийства Джорджа Флойда, который был убит год назад осужденным бывшим офицером полиции Миннеаполиса Дереком Шовеном. Levi Strauss &amp, Например, в июне прошлого года компания сообщила, что менее 2 процентов ее высшего руководства составляют чернокожие, а в ноябре джинсовый бренд назначил Элизабет Моррисон своим новым директором по разнообразию.

В то время Levi’s заявляла, что сотрудники из Азии составляют 10% от общей численности рабочей силы в США и 23% от корпоративного персонала, но не приводила данные о представленности группы в руководящих кругах. С тех пор Моррисон говорил, что во время пандемии в компании не произошло существенных изменений в демографическом составе, но что он “стремится к тому, чтобы 50 процентов опрошенных на любую работу [в Levi’s] были разными кандидатами”.

В ответ на вопросы о том, что Levi’s думает об улучшении разнообразия в своих усилиях по планированию преемственности, Хармит Сингх, финансовый директор компании, повторил эту цель. “Мы знаем, что компании становятся сильнее и успешнее, когда они разнообразны и инклюзивны и отражают интересы своих потребителей”, — сказал он в заявлении для WWD. “Одним из наших основных направлений деятельности является оценка разнообразных талантов, и за последний год мы внедрили новые программы, направленные на привлечение, наем и продвижение по службе большего числа цветных людей на всех уровнях компании”.

Некоторые компании, в том числе PVH Corp., опубликовали целевые показатели. Компания заявила, что к 2026 году планирует увеличить число чернокожих, представителей коренных народов и цветных на уровне старшего вице-президента и выше на 50 процентов. “Мы работаем над достижением наших целей благодаря разнообразному представительству в нашей деятельности по подбору персонала, развитию, планированию преемственности и удержанию персонала”, — говорится в заявлении компании. Беба из Asia Society и August Leadership, которые заметили, что компании, как правило, берут на себя публичные обязательства по обеспечению разнообразия на фоне новостных циклов о дискриминации различных групп меньшинств, заявили, что изменения в корпоративном мире в целом, вероятно, будут медленными. “Это будет долгий путь”, — сказала она. “Это вопрос совместной работы компаний, некоммерческих организаций и даже образовательной индустрии, чтобы это произошло”.