Продолжают ли компании по-прежнему привлекать внимание женщин Своими усилиями по вовлечению в жизнь общества?

Компаниям проще создать видимость того, что они создают пространство для женщин, чем создать его на самом деле. И, несмотря на приток программ наставничества для женщин и премий «Женщины в бизнесе», которые, безусловно, способствуют улучшению ситуации, все еще медленный рост числа женщин на руководящих должностях и в советах директоров заставляет задуматься о том, действительно ли нынешние усилия по интеграции, направленные на поддержку женщин, приближают корпорации к реальному равенству. Ответ — по крайней мере, для тех, кто готов исследовать и настойчиво искать решение извечной проблемы, — глубок. “Я думаю, мы никогда не задумывались над вопросом: ”А что, если то, как мы организовали работу, не согласуется с тем, как и когда женщины пришли на работу, и не учитывает их место в рабочей силе?» — говорит Кейанна Шмидл, глобальный руководитель отдела культуры и инклюзивности Wayfair, которая недавно была назначена на эту должность.

Как сообщает WWD, она попала в список Forbes «40 человек моложе 40 лет» за свою работу в области инклюзивности. “Что мы сделали, так это потратили гораздо больше времени на то, чтобы сказать, что эфир — это ассимиляция, а не на то, чтобы на самом деле перейти к тому, каким он мог бы быть и как это могло бы работать лучше для всех”.

Что может быть лучше для женщин (читай: для всех) на рабочем месте, следует рассматривать на их собственных условиях. Как выразилась Энн-Мари Слотер, американский юрист-международник и главный исполнительный директор New America, в своем выступлении на Ted в 2014 году: “Настоящее равенство, полное равноправие — это не просто оценка женщин с точки зрения мужчин.

Это означает создание гораздо более широкого спектра возможностей для выбора, которые одинаково уважаются как женщинами, так и мужчинами. И чтобы достичь этого, мы должны изменить наши рабочие места, нашу политику и нашу культуру”.

По словам Шмидля, это означает, что нужно стремиться к равноправному подходу, а не зацикливаться исключительно на равенстве. “Мы не собираемся сразу же добиваться равенства”, — сказала она. “Вам нужно инвестировать в те сферы, в которые обычно вкладывается недостаточно средств, и вам нужно, по крайней мере, выяснить, почему женщин на руководящих должностях не так много, как мужчин? И, проводя это расследование, вы начинаете обнаруживать, что в настоящее время существуют системные процессы, которые активно работают против женщин, потому что они были созданы для мужчин”.

Например, строительные нормы и правила пользования ванными комнатами — на первый взгляд простые, но сложные в своей способности как нарушать правила игры, так и говорить о еще большем гендерном дисбалансе в компаниях.

Шмидль объяснил, что в большинстве зданий применен принцип равенства в отношении ванных комнат: одинаковое количество для тех, кто идентифицирует себя как женщины, и для тех, кто идентифицирует себя как мужчины. “Если вы просто подумаете об анатомии, то причина, по которой вы всегда видите очереди женщин на концертах и конференциях, заключается в том, что наша анатомия требует от нас немного больше времени в туалете.

Итак, если мы применим справедливый подход, это будет означать, что у вас будет больше ванных комнат для женщин из-за того, как устроена наша анатомия, а не потому, что мы не хотим инвестировать в мужчин”, — сказала она. “Итак, как мы можем помочь людям понять, что справедливый подход на самом деле означает, что вы ничего не теряете, мы помогаем людям достичь того же уровня, на котором мы можем начать говорить, что сравниваем яблоки с яблоками и имеем истинную меритократию.

Но без этого мы просто говорим, что применяем меритократию к структурам, которые не обеспечивают равного успеха”.

В Wayfair Шмидль и ее команда работают над тем, чтобы положить конец дискриминации и создать пространство, где успех не зависит от пола или любого другого демографического фактора, если уж на то пошло. (Судя по цифрам, Wayfair увеличила число женщин на руководящих должностях с 25% на уровне заместителя директора и выше до 32,8% за шесть месяцев, “поэтому мы знаем, что вы можете это сделать”, — сказал Шмидл). Хотя на первый взгляд это может показаться непохожим на инклюзивность, одним из шагов компании вперед стало устранение “уверенности” в качестве критерия для определения областей возможностей в обзорах эффективности.

Неудивительно, что его использование было направлено против женщин, и, как всем хорошо известно, оценка эффективности работы является ключом к продвижению по службе. Wayfair назвала этот термин проблематичным из-за его наводящего характера и призвала менеджеров лучше проиллюстрировать свою точку зрения, а не прибегать к нему. — То, что я подразумеваю под “тебе нужно развить в себе больше уверенности», будет отличаться от того, что нужно Сьюзен или кому-то еще.

Так что, если вы просто говорите мне это, не объясняя, о чем вы говорите, я понятия не имею, — сказала она. “И еще, уверенность — это командный вид спорта. Ваша уверенность в себе зависит от того, что ваша команда поддерживает вас, а ваш менеджер предоставляет вам безопасные условия для экспериментов и опробования новых идей, а затем получает обратную связь как от них, так и от вас самих. “Мы увидели, что это привело, во-первых, к улучшению качества письменных обзоров эффективности работы женщин и, во-вторых, к общему повышению рейтинга эффективности женщин, где впервые женщины были оценены в целом выше, чем мужчины, и это было устойчиво.

Таким образом, мы знаем, что это помогает сосредоточиться на языке, и мы не говорим: ”Мужчины, вот здесь вы делаете что-то не так», — мы говорим: «это возможность для обучения по всем направлениям, и это произошло в поддержку женщин».

Женщины по-прежнему сталкиваются с особыми трудностями, с которыми не сталкиваются их коллеги-мужчины, и это часто означает, что им приходится делать больше, чтобы просто считаться с ними на одном уровне. “Я видела, как женщины, занимающие должности старших вице-президентов, не выдерживали и плакали от давления, которому их подвергают начальники-мужчины. Особенно женщины с семьями, которым приходится выбирать между пропуском футбольного матча их детей и организацией делового ужина”, — сказала Юнис Куэвас, менеджер по программированию в стриминговой компании.

По мнению Куэваса, такой дисбаланс означает, что программы, ориентированные на женщин, и усилия по интеграции должны сыграть необходимую роль. “Я действительно думаю, что это разделяет нас, но это также необходимо как способ возвысить нас, помочь нам добиться успеха и почувствовать поддержку в тех местах, где, как мы думали, нам не рады”, — сказала она. “Мне довелось работать в индустрии развлечений, где женщины составляют значительную часть рабочей силы, но только недавно были внесены изменения, которые позволили увеличить процент женщин и цветных людей на руководящих должностях.. Я всегда работала в командах, где были замечательные женщины-руководители и коллеги-сверстницы.

Я всегда чувствовала поддержку и равенство со своими коллегами-мужчинами. Однако я не всегда чувствовал себя «равным» своим белым коллегам как цветной человек”.

Именно здесь Шмидл советует компаниям уделять более пристальное внимание межсекторальному взаимодействию, чтобы не упустить важный компонент интеграции. “В прошлом мы часто сталкивались с тем, что, когда мы говорили «женщины», мы имели в виду белых женщин цис-гендерного происхождения.

Итак, вы по-прежнему смотрите на всю компанию и говорите: ”Посмотрите на представленность женщин в руководстве», но затем вы включаетесь в это и спрашиваете: «Есть ли там женщины, похожие на меня?» — сказала она. “Когда вы начинаете обращать внимание на это пересечение, вы начинаете понимать, как выглядят структуры поддержки сообщества как исторически, так и сейчас, и тогда .. гораздо больше компаний говорят о том, как мы можем комплексно поддерживать человека, которого мы решили привлечь к работе”.

Всесторонняя поддержка женщин может проявляться во многих формах, и если вы спросите дизайнера элитной обуви и одну из 50 самых влиятельных женщин по версии WWD и FN, Амину Муадди, то достижение полного равенства, о котором говорит Слотер, не обязательно означает отказ от усилий по интеграции или признанию, которые предназначены только для женщин. “Я думаю, что для нас прекрасно иметь свою собственную категорию, потому что, помимо того, что мы включены в общий список, что, на мой взгляд, является основополагающим, я верю, что мы всегда были на шаг позади или на несколько шагов позади, не из-за нас самих, а из-за недостатка власти, которую мы имели. несмотря на отсутствие контроля над некоторыми вещами, которые у нас были в прошлом, я думаю, это прекрасно — иметь то, что празднует только нас”, — сказала она. “Наличие [чего-то] вроде движения Black Lives Matter.. ничего не отнимает у всех остальных. То же самое происходит и с другими культурами.

Я думаю, что это здорово — чествовать женщин и отмечать наши достижения, и это не занимает того места, которое мы могли бы занять в других списках, где их много”.

В настоящее время в компании Muaddi работают исключительно женщины, которые производят обувь итальянского производства на хорошо известном каблуке-клеш и поддерживают бизнес, сотрудничая с Рианной для ее лейбла Fenty, а также в связи с шумихой вокруг таких бестселлеров, как стеклянные туфли-лодочки Begum, которые могли бы стать тем, что оставила Золушка отстал бы, если бы она была сегодня рядом. “Это было сделано не специально”, — сказала дизайнер о своих сотрудницах. “Если я встречу мужчин, которые невероятны в своем деле и будут соответствовать требованиям, которые я ищу, я, конечно, буду открыта для новых возможностей. Но я определенно хочу поддерживать женщин, и я горжусь тем, что это место, где работают женщины и где у них есть возможность проявить свой творческий потенциал, свои сильные стороны, свои способности. capabilities..it я очень горжусь тем, что могу предложить им не просто работу, но и среду, в которой они могут расти и в том, и в другом. творчески и профессионально.”

Несмотря на то, что Муадди считает моду “довольно открытой” отраслью при всем разнообразии тех, кто в ней представлен (какими бы несопоставимыми ни были их возможности), для нее было не менее сложной задачей завоевать признание за свой творческий подход, особенно учитывая, что мужчины всегда были самыми известными дизайнерами обуви. “Определенно, чтобы к женщине относились серьезно, требуется больше работы”, — сказала она. “Я не была женщиной, выросшей в центре мира моды, и мне определенно нужно было занять свое место и показать, что я достойна уважения и того, чтобы меня воспринимали как творческую личность, у которой есть видение и которая может быть лидером…[это] определенно было похоже на то, что это было пространство, которое было труднее заполнить, и достижение, которого было труднее достичь”.