Основатель M. M. LaFleur рассказывает о лидерстве, равной оплате труда и инклюзивности

Несмотря на то, что женщин часто призывают оказывать поддержку, когда речь заходит об их лидерстве, основатель и главный исполнительный директор M. M. LaFleur Сара Лафлер считает, что ответственность не может полностью лежать на них. “Я большая поклонница того, как мужчины выставляют себя напоказ”, — сказала она во время дискуссии на тему “Сила стремления”, которую вела исполнительный редактор WWD Тара Дональдсон во время недавнего мероприятия «Женщины во власти», посвященного открытию WWD и 50 самым влиятельным женщинам FN. Речь идет о том, чтобы компании не разделяли игровое поле по признаку пола и предоставляли место не только тем, кто традиционно занимал места за столом.

До M. M. Лафлер, как одна из двух женщин, работающих в сфере прямых инвестиций среди сотен других специалистов по инвестициям, сказала, что считает себя способной, умной и что она могла бы чего-то добиться в своей карьере. Однако осознание того, что если она хочет добиться успеха, ей “почти придется играть в совершенно иную игру, чем та, которой она была”, заставило ее задуматься, сказала она. “Это стало огромным стимулом для моего ухода и, в конечном счете, желания основать собственную компанию, где женщинам не нужно было бы вести себя так же, как мужчинам”, — сказала Лафлер.

Поработав консультантом по менеджменту и испытав тревогу из-за нехватки женской спецодежды, Лафлер объединила усилия с Мияко Накамурой и Нари Фостер для запуска бренда M. M. LaFleur в 2013 году. Благодаря найму, равной оплате труда и личным интересам руководитель понимает силу стремления к успеху.

Обсуждая некоторые трудности и успехи, с которыми она столкнулась в качестве женщины-основателя, Лафлер отметила, что примерно 2% венчурного финансирования приходится на предприятия, основанные женщинами, несмотря на то, что среди владельцев бизнеса женщин значительно больше. Несмотря на то, что финансирование начального раунда или серии А несколько увеличилось, на более поздних этапах все еще наблюдается неравенство, “когда венчурные или институциональные компании выписывают крупные чеки на сотни миллионов долларов, а иногда даже на миллиарды долларов”, — сказала она.

В то время как разговоры о том, чтобы поддержать больше женщин в предпринимательстве — чего не существовало, когда она начинала 10 лет назад, — “определенно происходят, доказательством является фактическое финансирование. И, к сожалению, эта тенденция не изменилась так сильно, как нам хотелось бы”, — сказала Лафлер.

Признавая свою привилегию, поскольку она была выпускницей Лиги Плюща и бывшим сотрудником Bain Capital, что привело к созданию “множества встроенных сетей”, Лафлер сказала, что по-прежнему считает сбор средств “мучительно болезненным”.

Вспоминая, как женщина-специалист из крупного инвестиционного банка однажды упомянула, что новых сотрудников женского пола учили говорить тише, чтобы казаться более авторитетной, Ла Флер сказала: “Я просто подумала: «Как жаль, что им приходится понижать голос, чтобы привлечь внимание присутствующих’.”

Микроагрессии, с которыми женщины сталкивались на рабочем месте задолго до того, как микроагрессии вошли в обиход, могут быть настолько масштабными, что многие женщины даже не всегда осознают, что испытывают их. Однажды ей посоветовали не прикасаться к волосам на собраниях, и она сказала: “Мы посылаем женщинам небольшие сигналы о том, что они должны каким-то образом приспособиться к тому, чтобы больше походить на мужчин..

В моей компании есть одна вещь, которую я действительно старалась защитить, — это то, что вы можете быть теми, кем вы есть. хотите, полностью отдавайтесь работе. Мы много говорим о том, как сохранить свою индивидуальность и в то же время добиться профессионального успеха”.

Что касается того, смогут ли женщины добиться того, чтобы о них перестали судить по традиционным мужским меркам, Лафлер сказала, что на это, безусловно, потребуется время. “Сектор стартапов действительно интересен.

Когда у руля стоят женщины-лидеры и представители меньшинств, это дает совершенно новый пример того, как может выглядеть лидерство”, — сказала она. “Надеюсь, людям, которые там работают, это поможет понять и вдохновит их [увидеть], что лидерство проявляется в самых разных формах”.

Отвечая на вопрос об усилиях M. M. LaFleur по “разгендеризации” условий труда, Лафлер сказал, что, во-первых, компания обеспечивает полную прозрачность оплаты труда. Это было сделано за три года, “чтобы показать сотрудникам, что мы действительно вкладываем деньги в то, что говорим».

В конце концов, мы — компания, которая верит, что мир становится лучше, когда женщины добиваются успеха”, — сказала она. Лафлер признался, что в процессе приведения их заработной платы к паритету, когда он узнал, что мужчины-сотрудники “стадии лидера” зарабатывают больше денег в компании, которая, как предполагалось, должна была способствовать расширению прав и возможностей женщин, “было неловко. ”Таким образом, она решила, что каждый уровень будет привязан к определенной зарплате, основанной на стандартном или продвинутом уровне.

Все сотрудники точно знают, сколько зарабатывают все остальные, и это отражает приверженность компании гендерному равенству», — сказал Лафлер. Кроме того, очень ясно, что должен делать каждый сотрудник, чтобы его повысили в компании, добавила она. Компания LaFleur верит в то, что домашние партнеры являются настоящими партнерами, и это одна из причин, по которой M. M. LaFleur предлагает — и поощряет — равный отпуск по уходу за ребенком для всех сотрудников. Став матерью троих детей в течение шести недель прошлым летом — после того, как суррогатная мать родила двойню, а Лафлер сама родила ребенка из—за проблем с фертильностью, о которых она намеренно открыто говорит, — она долго раздумывала над тем, чтобы взять отпуск, и в итоге решила взять 12-недельный отпуск по беременности и родам.

По ее словам, ее муж вел переговоры и “боролся” за четырехмесячный отпуск по уходу за ребенком, хотя большинство мужчин на его работе обычно берут его всего на неделю или две. По словам Лафлера, если отцы с самого первого дня занимаются уходом за детьми, это не увековечивает порочный круг матерей, которые являются основными опекунами.

Ла Флер, которая называет себя “лидером в области сотрудничества”, говорит, что “одна из ее величайших радостей” — узнавать больше о своих сотрудниках на личном уровне, а не только на профессиональном. “Я надеюсь, что люди, которые работают в M. M. LaFleur и мои дети, поймут, что не существует такого понятия, как «тип генерального директора», — сказала она. “Если вы твердо верите в свою миссию, хотите усердно работать для ее достижения и обладаете другими навыками и талантами, которые можно использовать, то вы тоже можете стать генеральным директором”.