Женщины занимают лишь 15 процентов должностей генеральных директоров в 20 ведущих косметических компаниях

Сегодня в сфере красоты больше женщин-руководителей, чем когда-либо, но в крупнейших косметических компаниях мира мужчины остаются главными. Новый генеральный директор L’Oreal, крупнейшей в мире косметической компании по объему продаж, Николас Иеронимус — мужчина, Алан Джоуп, генеральный директор второго по величине производителя косметических средств Unilever, — мужчина, Фабрицио Фреда, генеральный директор третьего по величине производителя косметических средств Estee Lauder Cos., — мужчина. Из 20 крупнейших производителей косметики только тремя — 15% — руководят женщины-руководители.

Среди них нет цветных женщин. В 2020 году Сью Наби, трансгендерная женщина, была назначена генеральным директором Coty Inc., шестой по величине косметической компании, а Анджела Крету — генеральным директором Avon Products, 18-го по величине производителя косметических средств.

Алекс Кейт занимает должность генерального директора P&G Beauty, четвертой по величине косметической компании, с 2019 года. Этот показатель в 15% отражает прогресс по сравнению с тем, что было несколько лет назад. В 2018 году, когда Beauty Inc проанализировала данные о женщинах—генеральных директорах, только одной из 20 крупнейших компаний-производителей косметики руководила женщина — Дебби Перельман из Revlon. Она по-прежнему занимает эту должность, хотя Revlon больше не входит в топ-20 производителей косметики.

В небольших косметических компаниях, а также в розничных магазинах косметики есть женщины-руководители. Энни Янг-Скривнер была назначена генеральным директором недавно созданной Wella Co. В 2020 году. Кара Сабин является генеральным директором Sundial Brands. Чжу Вонг возглавляет быстрорастущий бизнес по уходу за волосами Olaplex. Основательница Вики Цай вернулась на пост генерального директора компании по уходу за кожей Tatcha после ухода прежнего генерального директора Жан-Марка Плиссона. А Никола Килнер — генеральный директор компании Deciem, принадлежащей Lauder. Хотя Мэри Диллон была генеральным директором Ulta Beauty с 2014 года и останется на этом посту до июня, ее преемником стал мужчина — Дэйв Кимбелл, который в настоящее время является президентом Ulta.

Также есть Роз Брюер, которая в начале этого месяца стала генеральным директором Walgreens Boots Alliance, став одной из двух чернокожих женщин, возглавляющих компанию, входящую в список Fortune 500. В мире инди-брендов Beauty также множество женщин-основательниц и генеральных директоров.

Но на самых высоких уровнях отрасли необходимо добиться большего прогресса, чтобы женщины достигли паритета. По словам Лоррейн Харитон, президента и генерального директора Catalyst, высшие эшелоны индустрии красоты соответствуют списку Fortune 500. До пандемии в США женщины достигли паритета среди работников начального звена, но коронавирус непропорционально сильно затронул женщин и отбросил их назад. По словам Харитона, на руководящих должностях среднего звена женщины составляют от 25 до 30 процентов работников, а на посту генерального директора в компаниях, входящих в список Fortune 500, женщины составляют 8 процентов руководителей, по сравнению с 4,5 процентами, когда Харитон два с половиной года назад приступила к работе в Catalyst. “Существует множество системных проблем, которые по-прежнему мешают корпорациям приблизиться к паритету”, — сказал Харитон, говоря о предвзятости на рабочем месте.

По словам Харитон, в индустрии красоты должно быть не менее 50 процентов женщин-руководителей, учитывая количество женщин на рынке труда и преобладающую женскую аудиторию потребителей. “В индустрии красоты мы должны быть на равных, потому что в ней, безусловно, достаточно женщин, а потребители — женщины”, — сказала она. “[Женщины] являются массовыми потребителями косметических средств, и я не думаю, что потребители понимают и знают, кто на самом деле стоит во главе этих корпораций”, — сказала Николь Мейсон, президент и исполнительный директор Института политических исследований в интересах женщин. “Глядя на внешний мир, многие косметические компании делают все возможное, чтобы наладить контакт с женщинами, привлечь их к себе, распространяя информацию о расширении прав и возможностей женщин”, — продолжил Мейсон. “Существует разрыв между тем, что понимаем мы, потребители, и тем, кто возглавляет компании”.

Некоторые компании, в том числе Lauder, наметили планы по расширению представительства и равноправия женщин. Компания заявила, что к 2025 году достигнет паритета для чернокожих женщин на всех уровнях бизнеса в США, а также что к 2025 году она достигнет гендерного равенства в совете директоров и на высших руководящих должностях по всему миру.

В настоящее время женщины составляют 44% совета директоров Lauder, а 55% руководителей на уровне вице-президента и выше — женщины. Компания Lauder также провела анализ гендерного разрыва в оплате труда и обнаружила, что женщины зарабатывают 98,2% от того, что зарабатывают мужчины. Компания намерена сократить этот разрыв к 2023 году. Поскольку компании стремятся к достижению паритета, им необходимо будет решить системные проблемы, в том числе обеспечить прием на работу женщин и их продвижение по службе в различных сферах бизнеса. “Женщины, как правило, выполняют меньше линейных функций и больше — кадровых, таких как управление персоналом, маркетинг и юрисконсульт”, — говорит Харитон. “Предвзятость прослеживается во всей цепочке процессов».

По словам Харитона, женщины страдают от “синдрома Златовласки”, который часто приводит к тому, что они оказываются на “заботливых должностях”, а не на руководящих должностях.

И слишком часто мужчины нанимают и продвигают по службе “по своему собственному образу и подобию”, говорит Харитон, опираясь на группы, которые приводят к найму и продвижению по службе большего числа мужчин. По словам Харитон, косметическим компаниям следует внедрять инклюзивные методы найма и продвижения по службе, а также рассматривать программы наставничества для женщин, начиная с начального уровня, а также проводить обучение менеджеров. “Непосредственный руководитель — это тот, кто влияет на ваш ранний карьерный рост, и если у него есть предубеждения, которые вас сдерживают.. это может повлиять на людей в начале их карьеры.

Вам необходимо создать инклюзивную культуру на каждом уровне”, — сказала она. Нехватка женщин на руководящих должностях несколько менее заметна в небольших и средних косметических компаниях. “Когда вы познакомитесь с некоторыми мелкими и средними брендами, с компаниями венчурного капитала и компаниями, финансируемыми частными инвестициями, вы, безусловно, увидите гораздо больше женщин у руля в качестве генеральных директоров, чем в крупных компаниях”, — сказала Лиза Мари Рингус, исполнительный вице-президент по глобальная клиентская стратегия и развитие кадрового агентства 24 Seven. “Это потому, что расширились возможности.

Кому-то, возможно, придется подождать подходящего момента, чтобы занять должность генерального директора в крупной компании”.

Некоторые из этих вакансий могут быть закрыты в течение некоторого времени. Например, Иеронимус из L’Oreal был назначен на эту должность совсем недавно. Ему за пятьдесят, и у него впереди еще много лет, чтобы возглавить бизнес L’Oreal, прежде чем он уйдет на пенсию в возрасте 65 лет. Его предшественник, Жан-Поль Агон, занимает должность генерального директора с 2006 года. Шелла Эйб, соруководительница практики CEO/совета директоров в сфере красоты, моды и розничной торговли в TrueSearch, начала замечать спрос на женщин-руководителей средних косметических брендов. “За последние год-полтора у нас появился огромный мандат”, — сказала она. “Я никогда не видел, чтобы основатели, инвесторы или владельцы-предприниматели были так агрессивны в отношении найма женщин-лидеров”.

Но исторически сложилось так, что женщинам не всегда предоставлялись такие возможности для руководства, и число женщин, обладающих опытом, необходимым для того, чтобы занять должность генерального директора, не так велико, как должно быть, отметил Эйб. “Это логично — раньше им не предоставляли таких возможностей. Но если мы с вами будем вести такой же разговор через пять лет, значит, что-то пошло не так”, — сказал Эйб.

Прямо сейчас пандемия COVID-19 непропорционально сильно затронула женщин во всех отраслях, включая сферу красоты. “Из исследований мы знаем, что женщины взяли на себя огромное бремя работы на дому, ухода за детьми, обучения на дому и руководства своими руководящими подразделениями в условиях работы на дому”, — сказал Рингус. “Как это влияет на возможности, которые могли бы представиться им или в их полушарии, и как это повлияло на женщин-руководителей?” Задал вопрос Рингус. По словам Рингуса, теперь перед компаниями стоит задача не только обеспечить социальную интеграцию и продвижение женщин по службе, но и помочь ускорить их карьерный рост по мере того, как мы выходим из пандемии.

Харитон отметила, что для того, чтобы действительно добиться изменений, компании должны начинать с целеустремленности, в том числе со стороны мужчин-руководителей. “Необходимо проявлять большую целеустремленность”, — сказала она, отметив успехи Джейн Фрейзер из Citi, которая является первой женщиной, возглавившей крупный банк. Фрейзер пришла в Citi в 2004 году и начинала в инвестиционно-банковской сфере, прежде чем подняться по служебной лестнице и возглавить различные банковские подразделения и регионы.

Ранее в этом году она была названа первой женщиной-генеральным директором банка, и ей приписывают вклад в формирование того бизнеса Citi, которым он является сегодня. Харитон считает, что Citi оказала поддержку Фрейзер на ее пути к вершине. “Они назначили ее на правильную работу, они сделали это с большим усердием, так что она действительно смогла занять следующую должность”, — сказала она.

Вторым шагом на пути к паритету, по словам Харитона, является внедрение систем измерения, которые отслеживают представительство, равную оплату труда, наем, продвижение по службе и распределение людей по категориям должностей. Исходя из этого, компании должны внедрять политику, поддерживающую равенство — например, предоставлять представителям всех полов отпуск по уходу за ребенком, чтобы устранить стигматизацию, связанную с отпуском по беременности и родам, и оценивать всех сотрудников на основе выполняемой ими работы и времени, проведенного в офисе.

Последним шагом на пути к достижению гендерного равенства, по словам Харитон, является создание спонсорских программ, которые помогут женщинам получить “линейную работу”, которая может варьироваться в зависимости от категории, но включает в себя управление персоналом, “и предоставят им опыт, который затем позволит им получить эти высокие должности». ”

Для получения дополнительной информации посетите сайт WWD. Com:

Проблема разрыва в заработной плате в индустрии красоты

Новое поколение женщин-инвесторов в сферу красоты

Почему в сфере моды так мало женщин-руководителей?