Когда дело доходит до моды, предстоит проделать большую работу

По мере того как американская индустрия моды постепенно восстанавливается, появляется возможность создать более совершенные системы, которые позволят участвовать в этой отрасли всем, а не только избранным. Это один из главных выводов исследования, проведенного Советом модельеров Америки и корпорацией PVH, которые выступают за ощутимые изменения в американской индустрии моды. Обе группы начали исследования в 2019 году, чтобы лучше понять, как отрасль может стать более разнообразной, справедливой и инклюзивной, особенно через призму расового равенства в том, что касается привлечения и удержания талантов. “Мы все признаем, что существует так много возможностей и работы, которые необходимо проделать, чтобы действительно обеспечить большую вовлеченность в индустрию моды”, — сказал WWD Лэнс Лавернь, директор по разнообразию и старший вице-президент по глобальному привлечению талантов и ассоциированному опыту в PVH. “С точки зрения PVH, для нас действительно важно иметь возможность участвовать в этой работе, если даже не быть лидером в этой работе”.

Новое исследование “Состояние разнообразия, справедливости и инклюзивности в моде” основано на отраслевом обзоре 2019 года, подготовленном CFDA и PVH в соавторстве “Инсайдер/аутсайдерша: инклюзивность и разнообразие в американской индустрии моды”.

Результаты исследования показывают, что есть существенные признаки прогресса.

Когда респондентов попросили описать состояние моды на сегодняшний день, они чаще всего использовали слова “развитие” и “улучшение”, хотя мало кто верит, что эти действия приведут к долгосрочным изменениям. “Полученные данные говорят нам о наличии проблемы, и это действительно стимулирует нашу работу по непосредственному привлечению компаний к активному проведению собеседований и найму персонала”, — сказал Стивен Колб, главный исполнительный директор CFDA. “Что действительно делает этот отчет, так это определяет работу, которую необходимо выполнить, и ту работу, которую мы выполняем, и приводит в действие конкретные действия. Он открывает новые возможности, делая их более широкими и справедливыми.

Я думаю, что компании увидят, что есть области, в которых у них не все хорошо, и области, в которых у них все хорошо. Цель состоит в том, чтобы мотивировать изменения в отрасли. Я думаю, что предстоит проделать еще много работы”.

Где находится мода

Отвечая на вопрос о результатах исследования, Лавернь сказал, что он не удивлен, узнав, что люди — особенно чернокожие и латиноамериканцы — все еще сталкиваются с проблемами, связанными с микроагрессиями и влиянием сетевого взаимодействия и доступа, что происходит не только в индустрии моды, но и в сфере финансовых услуг, консалтинга и производства. “Мы обратили внимание на некоторые вещи, которые могут быть более характерны для моды, красоты и одежды, на вопросы, связанные с эстетикой, а также на восприятие или корреляцию между тем, кто подходит, а кто нет, кто понимает понятия роскоши и красоты и т.д., в зависимости от социально-экономического статуса”, — говорит он. сказал. Что касается того, как индустрия продвигает, поддерживает и нанимает чернокожих дизайнеров и недопредставленные группы по сравнению с другими секторами, такими как банковское дело, производство потребительских товаров в упаковке и финансовые услуги, Лавернь сказал, что мода находится в центре внимания. “Есть отрасли, которые идут на опережение, мы видели, что в сфере потребительских упакованных товаров наблюдается оживление, в основном из-за того, что они пользуются популярностью у потребителей, я думаю, что технологии и производству еще предстоит пройти долгий путь в этой области.

Я думаю, что мы, вероятно, находимся где-то посередине. ”Отчасти это связано с тем, — сказал он, — что индустрия моды, как и потребительские товары в упаковке, ориентирована на потребителя, но есть структурные аспекты функционирования моды, которые отстают. Несмотря на то, что прогресс отрасли в области разнообразия не будет достигнут в установленные сроки, Лавернь подчеркнул важность установления целевых показателей и пороговых значений. “Если вы этого не сделаете, вы можете добиться среднего и постепенного прогресса, но это все, чего вы добьетесь.

Но если вы скажете, что к этому сроку мы хотим завершить это дело, вероятность успеха возрастет в геометрической прогрессии”, — сказал он. И работа должна вестись на всех уровнях. “Мы должны действительно целенаправленно развивать наши собственные внутренние таланты и предоставлять им более широкий доступ для продвижения по службе в нашей организации”, — сказал Лавернь. — А также в выявлении людей из других отраслей, обладающих соответствующими навыками, которые можно передать другим.

Возможно, в сфере дизайна или какой-то конкретной роли в сфере моды у вас не так много возможностей, но есть другие должности, где вы можете привлечь таланты из других отраслей, и при правильной поддержке и адаптации эти люди могут добиться невероятного успеха в вашей организации и стать магнитом для других талантов”.

Полученные результаты

CFDA и PVH начали исследование, чтобы лучше понять опыт чернокожих модельеров и других недостаточно представленных сообществ. Экономические последствия COVID-19 и трагические акты расовой несправедливости, произошедшие в прошлом году, превратили эту работу в еще более ответственное мероприятие.

Около 60% респондентов заявили, что их компании предпринимали внутренние или внешние меры по борьбе с коррупцией, при этом 80% считают, что их ответы были правдивыми. Около 78% считают, что их компании ценят различия, которые люди привносят на рабочее место.

Интересно, что 66% опрошенных считают, что их компания делает все возможное для улучшения гендерного равенства, в то время как 57% считают, что лучшие возможности открываются перед наиболее достойными сотрудниками. Семьдесят три процента считают, что их компания делает все возможное для улучшения расового и этнического разнообразия, равенства и интеграции.

Чернокожие сотрудники, в частности, задаются вопросом о меритократичности возможностей и о том, делают ли их компании все необходимое для улучшения интеграции. На самом деле, 26% чернокожих сотрудников не верят, что лучшие возможности открываются перед наиболее достойными сотрудниками, по сравнению с 16% белых сотрудников, которые заявили то же самое.

Пятнадцать процентов чернокожих респондентов не считают, что их компании делают достаточно для улучшения разнообразия, по сравнению с 8% белых сотрудников. Согласно общим сведениям и выводам исследования, представленность на руководящих должностях отсутствует.

Согласно анализу данных за 2019 год по индустрии одежды и красоты, собранных McKinsey в рамках исследования «Женщины на рабочем месте», цветные сотрудники занимают всего 16 процентов должностей высшего звена и 15 процентов мест в советах директоров, несмотря на то, что они занимают 32 процента должностей начального уровня. Для сравнения, белые мужчины занимают около 54% должностей высшего звена и 72% мест в советах директоров, несмотря на то, что на них приходится всего 26% должностей начального уровня.

Если посмотреть на выборку из 10 ведущих компаний в области моды и одежды в США. С., McKinsey обнаружила, что единственными тремя цветными сотрудниками на уровне C-suite были руководители по вопросам разнообразия, многие из которых работают в отделе кадров своей организации. Момент или движение?

В исследовании CFDA/PVH, посвященном оценке того, будут ли предпринимаемые действия устойчивыми, менее половины (44 процента) полагали, что эти действия приведут к постоянным изменениям.

Опрошенные чернокожие студенты рассказали о том, как они воспринимают модную сейчас культуру чернокожих, и отметили, что бренды пытаются извлечь выгоду из этих тенденций. “Сейчас черный цвет — это круто, но что, если через несколько лет расовое равенство перестанет быть главной заботой [модных компаний]? Скажут ли они мне, что я могу идти прямо сейчас? Я беспокоюсь о том, чтобы устроиться [на работу в сфере моды начального уровня], остаться там на несколько лет, а затем осознать, что я очень увлечен тем, чего не умею делать”, — таков был комментарий одного из респондентов. Сотрудники color назвали самыми большими проблемами, с которыми они сталкиваются, отсутствие спонсорской поддержки (28%) и то, что их коллеги, не принадлежащие к этнической группе, оценивают их по другим критериям (25%).

Пятьдесят процентов сотрудников color заявили, что карьера в индустрии моды не одинаково доступна для всех квалифицированных кандидатов, и почти каждый четвертый ставит под сомнение меритократию возможностей. Шестьдесят восемь процентов чернокожих сотрудников отмечают большую недоступность для индустрии моды, по сравнению с 37 процентами белых сотрудников.

Представители ****-сообщества отмечают большую недоступность для индустрии моды (51 процент), по сравнению с гетеросексуальными сотрудниками (41 процент). Когда дело доходит до информированности и доступности, существует значительная нехватка информации о широте возможностей, открывающихся в индустрии моды.

Это особенно распространено в сообществах с низким уровнем дохода, цветных сообществах и в группах дошкольного образования. Чернокожий студент сказал: “Людям трудно использовать возможности, о которых они даже не подозревают”.